Para sucesso profissional, foque no desenvolvimento dos seus talentos

Consultor avalia que focar no aprimoramento de ponto fraco dá menos retorno do que desenvolver os pontos fortes

Empresas investem muito em treinamento corretivo, que nada mais é do que trabalhar os pontos de limitação dos seus funcionários. A grande questão, no entanto, é se atacar os pontos fracos é realmente mais eficiente do que focar nos pontos fortes do profissional.

De acordo com o CEO da Your Life, empresa especializada no desenvolvimento e gestão de vida e carreira, Rubens Gurevich, um treinamento que se preocupa mais em desenvolver os pontos fracos, dará, sim, resultados, disso não há dúvidas, mas esse retorno será muito menor do que se o trabalho fosse focado no desenvolvimento dos pontos fortes.

O mais indicado, portanto, é analisar os talentos e trabalhar em cima deles. “O profissional chegou aonde chegou pelo talento dele e não pelas fraquezas”, observa Gurevich. O trabalho, então, deve ser voltado no sentido de fazer com que os talentos ajudem as pessoas a subirem ainda mais. “São os pontos fortes do profissional que o levarão ainda mais longe”.

Mas, antes de mais nada, é preciso entender que existe uma diferença entre talento e ponto forte, os termos não são necessariamente sinônimos. Por exemplo, na questão da comunicação, a pessoa pode ter o talento de se comunicar, de persuadir ou motivar os outros, mas ela também pode falar demais ou ser muito prolixa. Perceba que apesar de possuir o talento de se comunicar, ela precisa trabalhar alguns pontos para transformar esse talento em um ponto forte.

Efeito alavanca

Dar mais atenção aos pontos fortes, portanto, será muito melhor do que focar nos fracos, mas a estratégia deve ser equilibrada. No desenvolvimento profissional todas as competências devem ser analisadas.

Gurevich sugere que, no processo de aprimoramento profissional, o indivíduo identifique seus pontos fortes e fracos e desenvolva dois comportamentos por vez, sendo um talento e uma limitação. Dessa forma ele passará pelo efeito alavanca, no qual, ao final do processo, ele terá duas competências aprimoradas: uma que será mais fácil e outra, mais complicada, sendo que uma vai alavancar a outra.

Como identificar seus talentos e pontos fracos?

Muitas empresas fazem a avaliação 360°, na qual são feitas perguntas sobre comportamento e as repostas vão definir quais são os maiores talentos e limitações. Há também o uso de um teste psicométrico como o PPA (Análise de Perfil Pessoal – na sigla em inglês), da Thomas International. Com ele é possível identificar rapidamente os pontos. Vale destacar que toda a avaliação vai ponderar tanto o cargo quanto a experiência profissional da pessoa.

Estilos de comportamento

As empresas, preocupadas em desenvolver o seu recurso humano, estão investindo cada vez mais tanto em ferramentas quanto no tempo que utilizam para tratar do assunto. No entanto, nem todas as organizações oferecem recursos para o aprimoramento. Isso, porém, não deve limitar o interessado.

É possível fazer uma autoavaliação de suas capacidades e trabalhar para começar a se desenvolver. Antes de tudo, Rubens explica que existem quatro grandes estilos de comportamentos. O primeiro está relacionado com a capacidade de ser focado em resultados; o segundo, na capacidade de comunicação e persuasão; o terceiro é a capacidade de organização, persistência e de implementação de rotinas; e, por fim; a capacidade de entrega técnica, de acordo com as normas e os procedimentos.

Consciente das principais capacidades profissionais existentes, o indivíduo pode relacionar o cargo almejado com a capacidade necessária. Por exemplo, se você busca uma posição de liderança, saiba que as duas primeiras capacidades serão essenciais para seu sucesso. Ou seja, é preciso ter a capacidade de motivar e comunicar, ao mesmo tempo em que é preciso ser focado em resultados.

Já nas áreas administrativas, a visão sobre o que é importante para seu cargo deve ser diferente, já que a entrega e as rotinas vão ser os elementos chaves, que são as duas últimas capacidades mencionadas.

Assim, a fórmula não fica tão complicada. Primeiro, entenda em qual cargo você está, depois, observe quais as competências que você precisa ter para aquela posição e, por fim, veja quais são seus talentos e transforme-os em pontos fortes.

A ética nas empresas

Nada numa empresa consegue acontecer de fato que não seja através de um trabalho em equipe

Empresas são pessoas reunidas em torno de uma proposta que as mobilizam num determinado momento de suas vidas. O CNPJ é apenas um arranjo jurídico para lhes conferir um certa identidade no campo físico.

Tudo se passa numa empresa como se fosse uma comunidade de interesses, ou seja, uma relação temporal entre-seres. As pessoas são levadas a serem seus colaboradores movidas por múltiplos motivos pessoais, na expectativa de que assim fazendo estão a caminho do que imaginam ser a sua realização.

Acontece que viver entre outros, encontrar o seu espaço, poder fazer o que deve ser feito requer fazer parte e aprimorar contextos onde a colaboração e a solidariedade sejam um valor.

Nada numa empresa consegue acontecer de fato que não seja através de um trabalho em equipe. Ações solitárias, ao sabor de motivação individual, são sempre pontuais, de alto custo, de efeito passageiro e de resultado pálido.

As companhias mais atentas sabem disso e não medem esforços para que seus colaboradores se encontrem num ambiente que promova a concertação, ou seja, a possibilidade de que todos atuem como numa orquestra movida pela ética do prazer. Desse modo, quando se juntam pessoas que buscam a sua realização através de tarefas que se somam, se não houver um equilíbrio entre seus interesses, os resultados finais ficam tolhidos pelos conflitos decorrentes daqueles mesmos interesses.

Equilíbrio é uma boa forma de se entender a questão ética. Não confundir com a moral. Essa não é relativa; diz da dimensão do ser humano em qualquer cultura. Nesse sentido, cuidar da ética nas empresas não se trata de ser bom ou mal mas, sim de puro "business". Ser ético é assegurar resultados superiores e admiráveis.

O que mais infecta a ética na empresa, tirando-lhe a força, é a falta de consistência da alta administração na sua conduta diante dos desafios cotidianos. Inconsistência entre o que é dito é o que é feito, posições dúbias frente às questões de direito de seus colaboradores, clientes, fornecedores, acionistas, governo e a comunidade em que atua.

Atitudes evasivas quando de necessidades sociais inquestionáveis dão o tiro de misericórdia na percepção de todos quanto à ética da organização.

Como a ética não é algo que se obtenha a partir de cursos, tours tecnológicos ou benchmarking, só nos resta zelar, a cada passo, pelo binômio realização e conduta de todas as pessoas que fazem o seu futuro, a começar pelos seus colaboradores. Até porque ninguém dá o que não tem.

Assegurar que a realização e a conduta sejam os predicados mais notáveis da organização pelo testemunho em qualquer circunstância do dia a dia. Zelar pela ética significa não permitir que gestos, decisões e sobretudo procedimentos administrativos corrompam os princípios humanos da segurança, da auto-estima e da justiça para com as pessoas.

É fundamental dar musculatura à empresa para que ela se defenda da tentação de sair do mais certo para o mais prático. Reforçar o empenho da empresa pelo verdadeiro ao invés do "no nosso mercado todo mundo faz assim". Abandonar o apressado de qualquer jeito para o mais veloz e caprichado.

O Valor de uma empresa no foco dos seus clientes é uma percepção; o preço, no foco dos seus clientes é sempre uma questão psicológica. Os resultados, mesmo quando positivos, têm a sua avaliação sujeita a questões psicológicas de quem os analisam.

Uma organização inteligente navega confortavelmente em dimensões psicológicas e emocionais, por isso conquista resultados surpreendentes.

Por isso, a ética é o maior ativo psicológico desses empreendimentos de sucesso.

Ranking – As 50 empresas mais inovadoras do mundo em 2011

Recentemente, a renomada revista Fast Company divulgou seu ranking com as 50 empresas mais inovadoras do mundo em 2011. Listando as organizações que estão mudando a forma como produtos e serviços inovadores são oferecidos ao redor do mundo. Mudanças que impulsionam o desenvolvimento social e econômico dos países.

Nesta lista figuram empresas visionárias, com plano de negócios bem estruturados, líderes em seus mercados e que estão fazendo investimentos milionários agora para poder colher os frutos da sua inovação no futuro. Garantindo um possível, e estrondoso, sucesso a longo prazo.

Algumas mudanças significativas ocorreram da lista do ano passado para esta. O Facebook, líder ano passado, caiu para o terceiro lugar este ano. Já a Apple, que atingiu o topo em 2011, foi a terceira em 2010. Quem subiu muitas posições foi o Twitter, movendo-se da 50ª posição para a 2ª em apenas um ano. O exemplo negativo fica por conta da Amazon, que caiu 25 posições de 2010 para este ano.

Ficou curioso para conhecer as 50 empresas que mais inovam ao redor do mundo? Então confira abaixo a lista completa das empresas, com destaque para as 10 primeiras colocadas e motivo pela qual estão lá. Veja:

1 – APPLE

Por dominar o cenário dos negócios, de 101 maneiras diferentes.

2 – TWITTER

Por seu crescimento expressivo durante 5 anos consecutivos, redefinindo a forma como nos comunicamos.

3 – FACEBOOK

Por seus 600 milhões de usuários.

4 – NISSAN

Pela criação do Leaf, o primeiro carro totalmente elétrico para o mercado de massa.

5 – GROUPON

Por revigorar o varejo – e faturar 6 bilhões de dólares.

6 – GOOGLE

Por melhorar a experiência de pesquisa instantânea na internet.

7 – DAWNING INFORMATION INDUSTRY

Por construir o supercomputador mais rápido do mundo.

8 – NETFLIX

Por transformar-se em uma potência de 9 bilhões de dólares (e esmagar a Blockbuster)

9 – ZYNGA

Por se tornar o “alpha dog” de 500 milhões de dólares dos jogos sociais.

10 – EPOCRATES

Por criar um sistema de prescrição instantânea de remédios, para auxiliar médicos e enfermeiros na hora da consulta.

11 – Trader joe’s

12 – Arm

13 – Burberry

14 – Kosaka smelting and refining

15 – Foursquare

16 – ESPN

17 – Turner sports

18 – Huawei

19 – Intel

20 – Syncardia

21 – Donorschoose.org

22 – Ebay

23 – Nike

24 – Linkedin

25 – Wieden + kennedy

26 – Yandex

27 – Amazon

28 – Opening ceremony

29 – IBM

30 – Amyris

31 – Double negative

32 – Kaspersky lab

33 – Pepsico

34 – Univision

35 – Snohetta

36 – Marks & spencer

37 – Microsoft

38 – Solarcity

39 – Shaadi.com

40 – Voxiva

41 – Cisco

42 – Enerkem

43 – Samsung

44 – Pandora

45 – Ge

46 – Changchun dacheng industrial group

47 – Azul

48 – Stamen design

49 – FX

50 – Madecasse

Muitas surpresas, não? E aí, o que você achou deste ranking? Conhece outra empresa que deveria fazer parte dele? Discorda de alguma que está na lista deste ano? Deixe sua opinião nos comentários abaixo, participe da nossa discussão!

Por Gustavo Periard.

O peso da indicação na recolocação profissional

Já engordei as estatísticas do desemprego há alguns anos. Eram tempos em que atuava como executivo, ocasião na qual conheci o trabalho das empresas de recolocação profissional.

Foi quando aprendi a preencher adequadamente um currículo, além de ser orientado sobre como me portar em entrevistas. Também passei horas analisando companhias diversas, escolhendo aquelas nas quais gostaria de trabalhar para, ato contínuo, enviar-lhes meu precioso portfólio, agora maquiado e vitaminado, na expectativa de ser convocado.

Ledo engano. Já naqueles tempos, início dos anos 1990, os processos de recrutamento estavam mudando. Currículos aleatoriamente enviados pelo correio ou preenchidos pela internet podem se configurar em pura perda de tempo. Tornam-se lixo, físico ou eletrônico, antes mesmo que alguém leia o nome do remetente.

Pesquisa realizada em abril de 2011 pela Catho Online, com participação de 46.607 profissionais, indicou que 59,4% dos cargos foram preenchidos com base no QI do candidato. Não estamos falando do famigerado “quociente de inteligência”, mas, sim, do “quem indicou”. Networking, relacionamento, estas são as palavras de ordem. Há até quem opte por mudar de emprego graças à confiança depositada em quem lhe fez a indicação. Esses fatos levam-nos a algumas reflexões.

Sempre recebo mensagens de leitores comentando sobre sua insatisfação com a empresa em que trabalham. As queixas vão da falta de reconhecimento e ausência de desafios à baixa remuneração e inexistência de plano de carreira, passando inexoravelmente por problemas de relacionamento interpessoal, seja junto à direção, seja com os próprios colegas.

Estes profissionais vislumbram como única solução pedir demissão e buscar novos horizontes, como se o ambiente fosse a origem de todos os males, acreditando que em outra corporação os mesmos dissabores não acontecerão. Pior, há aqueles que optam pelo desligamento sumário da companhia, passando por uma semana de regozijo até caírem em si e na realidade de que nos assuntos relacionados ao dinheiro, como diria Victor Hugo, é preciso ser prático.

Diante dos fatos, alguns cuidados devem ser tomados para que uma proposta pretensamente interessante não se apresente como uma armadilha:

1. Cheque a oportunidade de trabalho. Verifique se a mesma é concreta e, mais ainda, permanente. Pode tratar-se de uma posição temporária e que não lhe garantirá estabilidade.

2. Pesquise a empresa. A internet é fonte inesgotável de informações. Acesse o site da empresa e, depois, os buscadores, para obter mais informações sobre o perfil da companhia e sua posição relativa no mercado. Dê especial atenção aos valores declarados pela organização a fim de observar se estão alinhados com seus valores pessoais.

3. Dissocie relações afetivas e profissionais. Se a indicação dada foi positiva, ótimo. E fim da história! Não convém associar o nome da pessoa que recomendou você ou lhe sugeriu a vaga durante o processo seletivo ou mesmo após o término deste. Seja grato, mas seja independente.

4. Prefira o pouco certo ao muito duvidoso. A menos que você disponha de uma boa herança ou alguém que lhe sustente, abdicar de uma remuneração lhe trará mais preocupação, angústia e ansiedade. Peça demissão somente após ter firmado sua recolocação.

5. Caia fora na hora certa. Isso não é um jogo de pôquer, mas é um jogo. Se a proposta de trabalho não corresponder às promessas feitas ou não atender aos seus anseios, prepare sua saída o quanto antes evitando prolongar sua insatisfação.

Recorde-se sempre da importância do networking. Na Era da Integração, num mundo sem fronteiras e regido pela conectividade, não são dados ou informações, máquinas e tecnologia, que fazem a diferença. São pessoas. E mais do que isso, relacionamentos. Prova disso é que a mesma pesquisa mencionada no início do artigo indica que mais de 70% dos desempregados utilizam sua rede de contatos networking como meio de procura de emprego. Analogamente, 75% das empresas utilizam como instrumento para divulgação de vaga a indicação de pessoas de dentro e de fora da corporação.

Por isso, cultive o hábito de conversar com estranhos, pessoas que lhe avizinham num saguão de aeroporto ou numa simples fila no cinema ou no banco. Frequente outros ambientes, seja um restaurante, um bar ou um museu, e converse com quem lhe rodeia. E lembre-se sempre de portar cartões de visita. Destas relações fortuitas, pode surgir um novo curso em sua vida.

por Tom Coelho*

Avaliação de desempenho – O que é e como funciona

A melhor forma de demonstrar que o gestor está de olho no trabalho do seu funcionário, valorizando suas decisões, métodos, conhecimento técnico etc., é através do acompanhamento de perto das atividades realizadas. E o método mais eficaz de demonstrar este acompanhamento é através da Avaliação de Desempenho do colaborador. Por meio dela é possível identificar diversos pontos que necessitam de melhoria dentro de uma organização.

O que é a Avaliação de Desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc.

Este método tem por objetivo analisar as melhores práticas dos funcionários, proporcionando um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no ambiente de trabalho. Além disso, é uma importante ferramenta de auxílio à administração de recursos humanos da empresa, alimentando-a com informações que auxiliam a tomada de decisão sobre práticas de bonificação, aumento de salários, demissões, necessidades de treinamento etc.

Segundo Wagner Siqueira, o processo de avaliação de desempenho de um colaborador inclui, dentre outras, as expectativas desejadas e os resultados reais. Sendo divida em algumas etapas:

• Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, com oferecimento permanente de feedback instantâneo;

• Identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de motivação e de obtenção de resultados;

• Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações, compromissos recíprocos e ações corretivas, se for o caso.

Neste processo, o gestor precisa avaliar as fraquezas e limitações dos funcionários, buscando identificar pontos de melhoria, necessidade de treinamento ou até mesmo remanejamento do indivíduo para outras funções em que poderia render melhor. Buscando sempre equilibrar as metas estabelecidas pela empresa com o comportamento de seus colaboradores, a fim de manter o sistema funcionando em harmonia, atingindo sempre os objetivos traçados.

Assim, o papel principal da avaliação de desempenho é identificar e trabalhar de forma sistêmica as diferenças de desempenho entre os muitos funcionários da organização. Tendo sempre como base a interação constante avaliador e avaliado.

Formas de avaliação de desempenho

Existem diversos sistemas e/ou métodos para se avaliar o desempenho de um funcionário dentro de uma empresa. Variando de acordo com a necessidade do gestor, do setor e dos objetivos da avaliação, bem como do perfil dos avaliados e da dinâmica de observação utilizada. Listamos abaixo os métodos mais tradicionais de avaliação, os quais falaremos em outra oportunidade, em outros posts sobre o tema. São eles:

•     Escalas gráficas de classificação;
•     Escolha e distribuição forçada;
•     Pesquisa de campo;
•     Incidentes críticos;
•     Comparação de pares;
•     Auto-avaliação;
•     Relatório de performance;
•     Avaliação por resultados;
•     Avaliação por objetivos;
•     Padrões de desempenho;
•     Frases descritivas;
•     Avaliação 360 graus;
•     Avaliação de competências;
•     Avaliação de competências e resultados;
•     Avaliação de potencial;
•     Balanced Scorecard.

Vantagens da Avaliação de desempenho

Por meio da avaliação de desempenho é possível identificar novos talentos dentro da própria organização, por meio da análise do comportamento e das qualidades de cada indivíduo. Gerando, assim, novas possibilidades para remanejamento interno de colaboradores. Além de poder oferecer bonificações e premiações aos funcionários que mais se destacarem na avaliação.

Outra vantagem é a possibilidade de gerar um feedback mais fácil aos funcionários analisados e gestores, uma vez que tem como resultado informações relevantes, sólidas e tangíveis para um resultado eficiente. Este feedback faz com que os avaliados queiram investir ainda mais em seu desenvolvimento, melhorando seu desempenho e trazendo vantagens para a empresa.

Este método é importante, também, para eliminar achismos e palpites quando da avaliação de um funcionário. É um meio de obter informações reais e avaliar de perto as implicações de uma possível mudança na gestão de recursos humanos da empresa.

Por isso, manter este tipo de avaliação pode trazer muitos benefícios e mudanças positivas na gestão de pessoas de uma organização, seja qual for o seu tamanho. Com ela o gestor pode avaliar melhor seus subordinados, melhorar o clima de trabalho, investir no treinamento de seus pares, melhorar a produtividade, desenvolver os métodos de remuneração, fazê-los trabalhar de forma mais eficiente etc. Todos ganham quando uma equipe é avaliada de forma satisfatória pelos gerentes.

Por Gustavo Periard.

A fragilidade dos benefícios do ICMS aos produtos importados

Quando qualquer problema macroeconômico pressiona as contas externas, o governo tenta resolver os problemas de competitividade com atitudes radicais, mas sem fazer o dever de casa.

E fazendo valer a prática de que é preciso resolver um problema criando outro, recentemente alguns parlamentares resolveram atacar as vantagens dadas por alguns estados, ‘pedindo’ aos Estados que acabem, o mais rápido possível, com a guerra fiscal com produtos importados.

A reforma tributária é um problema existente desde 1988, e nenhum governo teve a coragem de atacar o problema pela raiz. Sabemos que não haverá mudança alguma no sistema tributário, sem que a União, os Estados e os Municípios vejam as suas receitas serem reduzidas no primeiro momento.

Porém, ninguém entende (ou não quer entender) que a arrecadação aumentará em médio e longo prazo, já que um dos elementos que reduz o consumo é a carga tributária.  Lembram do que a redução do IPI fez com as vendas dos automóveis?

De todos os benefícios que os Estados oferecem aos produtos importados, o Fundap, no Espírito Santo, e o Pró-Emprego, em Santa Catarina, concentram os maiores volumes de operações entre todos os outros, dando destaque ao benefício financeiro capixaba, que existe desde 1970.

O próprio FUNDAP possui uma característica jurídica própria, o que sempre lhe concedeu alguma imunidade.

A Lei Complementar criadora do CONFAZ, a 24/1975, é objetiva ao conferir blindagem. Ela diz, em seu artigo 12: são mantidos os benefícios fiscais decorrentes de convênios regionais e nacionais vigentes à data desta Lei, até que revogados ou alterados por outro. Ou seja, o Fundap nunca foi algo à margem da Lei, como alguns gostam de dizer.

Mas o Fundap já nasceu ameaçado por outros estados. Em quatro décadas, foi preciso fazer acordos, assinar protocolos, fechar os olhos para os desmandos de normas de outros estados que modificam o entendimento constitucional. Enfim, aceitar perder.

Mas isso não foi tudo.  Alguns empresários capixabas foram classificados como falsários, contrabandistas, picaretas.  Algumas empresas foram ‘proibidas’ de operarem em outros estados, simplesmente por usar um benefício financeiro legítimo.

O próprio sistema já sofreu ação de inconstitucionalidade, mesmo não sendo um benefício fiscal e tendo a chancela da Lei que criou o Confaz. E toda essa blindagem só foi possível graças a sua natureza de incentivo financeiro.

Mas como nem tudo são flores, um novo posicionamento federal tem oferecido riscos aos estados de menor expressão. Diferentemente do que clama a sociedade por simplificação do processo tributário, a equipe econômica do governo quer deixar os tributos federais do jeito que está e quer mexer no ICMS, que é um tributo administrado pelo Estado.

O Governo Federal, em conjunto com outros estados mais fortes, não desiste da ideia de administrar o tributo estadual, ao invés de reduzir o Custo Brasil. E uma nova variável surge nesta nova (velha) discussão da reforma tributária: se os Estados não querem acabar com os incentivos financeiros e fiscais, será preciso eliminar o ICMS interestadual para os produtos importados, e assim resolver o problema da desarmonia nas concessões de vantagens do ICMS nas importações pelos Estados.

Até quando o Fundap, o Pró-Emprego e tantos outros mais sobreviverão com este novo posicionamento que tramita no Senado?

Quem está envolvido no morno debate no congresso e no governo não consegue entender a perda representativa para alguns estados, principalmente Santa Catarina e mais ainda o Espírito Santo.

E salta aos olhos saber que um Senador da República, que é a pessoa escolhida pelo povo para defender os Estados, não apenas se omitiu na defesa dos interesses do ES como ainda criticou os capixabas por reclamarem muito e não enxergarem o que o governo Lula e Dilma fez pelo estado. Dá vontade de rir, Senador!

O aumento das importações é um pretexto para se ter uma reforma que elimine incentivos, como o Pró-Emprego e o Fundap, e contam com o apoio da indústria nacional. E essa mobilização do fim do ICMS Interestadual para produtos importados afetará todos os estados que concedem vantagens no ICMS dos produtos importados. Nenhum deles sairão ilesos.

Mas, mesmo que o benefício capixaba e catarinense sejam extintos, algumas lições precisam ser tiradas e alguns mitos precisarão ser vencidos.

Em 40 anos de vantagem financeira no ES e em pouco mais de 10 anos de benefício fiscal em Santa Catarina, nenhum desses estados acreditou que algo assim aconteceria. Todos eles sabiam quem um benefício não é pra sempre e era preciso ter início, meio e fim. E os bons ventos do crescimento das importações deveriam ser revertidos em transformações para a economia.

Mas o que vimos foi uma dependência extrema em oferecer o ‘serviço’ de importar sem criar condições de devolver a economia e o consumo local por intermédio de agregação de valor aos produtos. E com possível fim dos incentivos, toda essa expertise será perdida.

Agora só nos resta descontruir o mito de que a elevação das importações não é um mal em si e eliminar incentivos de ICMS não deve ser uma prioridade da Reforma Fiscal ou Tributária. A competição fiscal entre Estados promove descentralização econômica e redução de desigualdades regionais, e os Incentivos não são responsáveis pela deterioração do saldo comercial.

Fonte: Carlos Araújo

Programa de Trainee Ambev 2012 – Inscrições abertas

Reconhecida como uma das melhores empresas para se trabalhar, a Ambev, cervejaria líder na América Latina, está lançando esta semana o seu Programa de Trainees 2012. Visando recrutar jovens talentos para atuar em todas as áreas da companhia, com início de suas atividades já no primeiro dia útil de 2012.

Podem se inscrever no Programa Trainee Ambev 2012, jovens de todo o país com até dois anos de formados ou que tenham previsão de formatura para o final de 2011, nos cursos de Administração de Empresas, Administração Pública, Ciências Contábeis, Ciências Econômicas, Direito, Direito Internacional, Economia, Engenharia (todas), Estatística, Marketing, Publicidade e Propaganda, Relações Internacionais, e muitas outras.

Processo seletivo

O processo seletivo tem duração de cinco meses e conta com diversas etapas eliminatórias. Os candidatos passam por testes online de português, inglês e conhecimentos gerais; dinâmicas de grupo; entrevistas individuais com a área de Gente da Ambev; painel de negócios; provas presenciais de inglês e de raciocínio lógico; entrevistas finais com o presidente e diretores da companhia.

Entre os critérios analisados pelos gestores da empresa estão:

•     Habilidade para gerenciamento de pessoas, negociação,
•     Interesse por desenvolvimento de novas tecnologias,
•     Capacidade de liderança e visão empreendedora,
•     Disponibilidade para viagens e mudanças de cidade, estado ou país, e inglês fluente.
•     Experiência com trabalho voluntário é requisito desejável.

Segundo Daniel Cocenzo, gerente de desenvolvimento de gente da Ambev, o Programa Trainee visa formar futuros líderes, pessoas que irão garantir a continuidade do negócio. “Não há um número determinado de vagas. Escolhemos os candidatos que se encaixem na visão e valores da empresa”, explica ele.

O Programa

No período de dez meses, os trainees aprendem sobre todas as áreas da companhia. Na primeira fase (primeiros cinco meses), eles passam dois meses nas unidades fabris da Ambev para conhecer o processo de produção de bebidas; ficam mais dois meses nos Centros de Distribuição Direta para aprender sobre as atividades da área comercial; e participam, por um mês, de treinamento estratégico no prédio da administração central da companhia, em São Paulo, para se aprofundar na cultura Ambev.

Na segunda metade do programa (os cinco últimos meses), os jovens escolhem uma área de interesse na qual receberão orientação dirigida e aprofundarão os conhecimentos sobre suas atividades futuras. Durante esta etapa, os trainees passam por um período de treinamento intensivo no exterior.

Inscrições

As inscrições para o Programa Trainee Ambev 2012 começam hoje, segunda-feira, dia 11 de julho. Os interessados nesta grande oportunidade de carreira devem se cadastrar pelo link http://bitly.com/qzuSox até o dia 28 de agosto.

Sem dúvidas é uma excelente oportunidade de aprendizado, vivência e relacionamento com grandes gestores brasileiros e internacionais. Uma grande oportunidade de engrandecimento pessoal e profissional para sua carreira. Por isso, não fique de fora desta grande chance, faça sua inscrição e seja um Trainee Ambev.

Boa sorte!

Mar, sol e água fresca: um bom lugar para se fazer negócios

Responda rápido: caso pudesse escolher, você optaria por uma cidade com mar para viver, trabalhar e fazer negócios? Se disse sim, pertence à maioria dos que sonham com qualidade de vida e desenvolvimento profissional 

Ouvir moradores de Barcelona ou do Rio de Janeiro dizer que não deixariam suas cidades jamais não é difícil de se ouvir. E essa convicção não se dá apenas no âmbito pessoal, mas também no que diz respeito ao trabalho. O que têm em comum as duas cidades? Ambas têm praia, porto e encanto.

"Nas zonas costeiras o clima é mais suave, pela influência do mar. Isso é uma forma de atrair talentos. Mas, além da costa, é ideal que a cidade tenha um bom clima, suficientes dias de sol, água suficiente e instalações adequadas", explica José Ramón Pin, professor do Iesse Business School.

Esse é um dos argumentos que Barcelona tem utilizado para atrair empresas inovadoras. Nesses casos, o intercâmbio cultural é importante, o que junto com outros aspectos tem permitido que Barcelona – e também o rio – sejam grandes zonas turísticas.

"Isso cria uma combinação entre descanso e trabalho, o que dá à população características especiais: gente que é capaz de se divertir trabalhando e vice versa, mais atenta ao cliente e mais extrovertida", afirma Pin. Mas ele também adverte que isso gera inconvenientes, como o fato de "o trabalho rigoroso e contínuo ser algo mais complicado de se conseguir, porque estão mais acostumados a projetos mais curtos e nos quais os detalhes não são importantes".

"As pessoas preferem viver e trabalhar perto do mar, pensando na qualidade de vida. Essas pessoas acreditam mesmo que aquele é o melhor lugar e é muito difícil, uma hora, convencê-los a trabalhar no interior", explica Paulo Vicente, professor de estratégia da Fundação Dom Cabral, escola de negócios situada em Belo Horizonte, capital situada bem distante do litoral.

Praia é bom. Porto é muito melhor

Além da praia, que por si só pode incidir muito pouco nos negócios, ma menos que estes estejam relacionados ao turismo, os portos são o que fazem as maiores diferenças, porque geram uma movimentação mais fluida de produtos.

"Existe uma vantagem indiscutível no transporte marítimo, porque é mais barato, bem como a produção. Hoje em dia há uma oferta muito grande de transportes marítimos e os fretes são muito baratos", afirma Pin.

Sergio Luiz Pereira, professor de supply chain y sustentabilidade da BSP, "de todos os sistemas de transporte que o homem já inventou, o marítimo é de longe o mais eficiente em relação ao custo de energia por tonelada transportada. Desse modo, os portos são elementos orgânicos fundamentais para o desenvolvimento da economia, porque são as portas e entrada e saída de matérias primas e produtos", afirma Vicente.

"Muitas companhias preferem estar perto do mar ou de um porto fluvial (em rios), porque é mais barato o recurso logístico. Também interfere se essas empresas exportarem algum produto", complementa Vicente.

Assim, segundo o último ranking 2010 elaborado pela AmericaEconomia, as melhores cidades para se fazer negócios na América Latina", as qualificadas no topo foram Miami, Santiago do Chile, São Paulo, Cidade do México, Rio de Janeiro e Buenos Aires. De todas, Miami e Rio têm mar e Buenos Aires tem porto.

O clima dos negócios não é afetado pelo mar

O que acontece é que as cidades costeiras e turísticas acabam sendo mais atrativas para os executivos globais, que mudam de cidade com frequência. No entanto, Pereira acredita que assim como o rio de Janeiro tem fama mundial como a Cidade Maravilhosa, isso não significa que São Paulo não se projete como cidade turística, mesmo sem ser litorânea.

"Nem todas as cidades costeiras têm uma boa infraestrutura de estradas e rede ferroviária. Portanto, é urgente que o governo brasileiro e também o setor privado invistam não só na modernização dos portos, mas em todo o modelo de infraestrutura de transportes", diz Pereira.

"Também é importante o respeito à institucionalidade, porque quando se resolve fazer negócios, as perspectivas são de longo prazo e espera-se que as regras do jogo não mudem abruptamente", acrescenta Enzo Defilippi, profesor da Escola de Pós-graduação da Universidade do Pacífico do Peru. 

O líder se foi: quem assume o barco?

A ausência de substitutos à altura é um problema real de muitos empreendimentos diante da necessidade de se fazer uma transição

Não são raros os exemplos que temos de empresas, principalmente as familiares, estabelecidas ao longo de décadas como grandes sucessos e que de uma hora para a outra desmoronam, quando aquele velho líder de sempre tem de deixar o posto. A ausência de substitutos à altura é um problema real de muitos empreendimentos diante da necessidade de se fazer uma transição. Mas isso não é o fim do mundo. Fazer um sucessor (ou sucessores) não é tão complicado quanto se parece, desde que isso seja um trabalho contínuo e iniciado bem antes da hora H. Caso contrário, sim, pode se preocupar.

Se a empresa não estiver preparada para as mudanças na direção, as consequências podem ser desastrosas. "É fundamental montar uma estratégia para que a sucessão tenha êxito, especialmente quando a companhia é familiar. Os conflitos entre membros da família podem até derrubar a companhia", ressalta Eberson Luiz Federezzi, consultor de carreira e diretor da empresa de recursos humanos Gnetwork.

O líder que está deixando seu cargo – não importa o motivo – deve ter em mente que é preciso preparar alguém para substituí-lo e dar continuidade ao trabalho. É importante lembrar que o sucessor não pode ser qualquer um. "O profissional escolhido deve ter as competências e qualidades necessárias para exercer o cargo. O ideal é optar por algum colaborador que, além de atender ao perfil do cargo, já tenha algum tempo de casa. Conhecer a cultura organizacional facilita a adaptação às novas responsabilidades", afirma.

O sucessor deve ser treinado e conduzido para que possa dar o melhor de si. O líder tem que colocar o profissional dentro do contexto da empresa, mostrar que tem confiança nele para prosseguir com os projetos já em andamento e dar início a novas ideias. "Ninguém é insubstituível ou existirá para sempre. Por isso é imprescindível ter alguém pronto para exercer a função no momento da sucessão. Quem vai deixar o cargo deve planejar a sua saída. Afinal, treinar e deixar um novo líder preparado demanda algum tempo", destaca.

Para a transição ser tranquila – tanto para o sucessor quanto para os colaboradores que terão um novo líder – é recomendado que as mudanças ocorram progressivamente. Informar todas as pessoas que fazem parte da empresa sobre a sucessão também é de extrema importância. "Será um período de adaptação coletiva, que pode ser ou não traumático, tudo depende da maneira como o processo é conduzido. Para evitar conflitos, as responsabilidades podem ser passadas de forma gradual para o sucessor, até que o procedimento seja finalizado", observa.

Um bom líder não pode esquecer-se de transmitir os principais valores da organização para o sucessor e ajudá-lo a compreender a seriedade do seu trabalho. "Ética, compromisso, equidade e honestidade são princípios básicos e mesmo que o profissional já esteja habituado a este clima organizacional é importante ressaltá-los. Com um preparo adequado, o profissional irá atuar conforme as orientações dadas e não existirão maiores problemas com as mudanças na direção da companhia. Se houverem dificuldades é possível contratar um consultor que poderá ajudar na transição", aponta.

Chefias problemáticas: saiba como contornar as dificuldades e crescer com elas

Entregar os pontos e abandonar o barco não é a solução

Agressivo, autoritário, mau humorado, impaciente. Falando alto, com palavras inadequadas e até palavrões, provoca medo e ansiedade. Quando o colaborador convive com este tipo de pessoa, acaba perdendo a motivação e o comprometimento para realizar um bom trabalho, resultando em aumento do nível de estresse e queda da produtividade. Mas nem por isso o "chefe problema" deixa de existir.

Entregar os pontos e abandonar o barco por conta dele, no entanto, não é a solução. É preciso conhecê-lo, analisando seu perfil, de modo que seja possível encontrar caminhos para tornar a relação mais fácil. É preciso ter flexibilidade, procurando se adaptar ao seu estilo.

Nessa jornada, os "chefes difíceis" acabam, ironicamente, sendo facilitadores, a partir do momento em que nos forçam a buscar a superação dos nossos limites e, de certa forma, nos proporcionam um aprimoramento, à medida que os desafios vão sendo superados.

Diante de um chefe difícil é importante o profissional se posicionar. Temos liberdade para escolher entre aceitar ou não a situação. Caso você não se adapte, é melhor procurar novos rumos. Mas, caso contrário, decida fica, saiba tirar proveito das dificuldades e crescer com elas.

Veja alguns tipos de chefe e as dicas da especialista em desenvolvimento de pessoas Stefania Lins Giannoni sobre como lidar com eles.

 

Coercivo

É aquele que quere que as coisas sejam realizadas do seu jeito. Para ele, tudo deve transcorrer como que ele acha correto, na hora que ele quer. Na medida do possível, procure se posicionar, dando opinião e sugestão de novas formas de realizar as atividades.

Exigente demais

Esse estabelece altos padrões de desempenho para a equipe e exige que todos cheguem lá, mas de uma forma impositiva, sem respeitar o limite dos outros. Seu objetivo é que todos atinjam as metas a qualquer custo, o que pode ter um impacto negativo no grupo. Ao lidar com este tipo de chefe, procure atender os prazos e cumprir as metas. Porém, se julgar que não conseguirá atender a necessidade do chefe, posicione-se e busque uma negociação.

Agressivo

É aquele rude, grosseiro, que fala alto, utiliza uma linguagem inadequada com o colaborador e não o respeita enquanto profissional. Nesses casos, o conselho é ser assertivo, buscando oportunidades para que se possa deixar claro como você se sente com relação à forma de tratamento recebida.

Mal-humorado

Está sempre reclamando de tudo e de todos. O ideal para lidar com este tipo de chefe é não se deixar contaminar pelo humor dele.

Instável

É aquele que não tem equilíbrio emocional e sofre mudanças bruscas de comportamento. Como lidar: procure conhecer a pessoa e saber como e quando você deve se colocar. Antes de falar, tenha certeza de que o momento é o mais apropriado e aproveite os momentos de bom humor.

Reservado

Com dificuldade de relacionamento, esse tipo de chefe não interage com a equipe. Ele conduz as pessoas, mas mantém um distanciamento muito grande, sem criar laços. Nesses casos, procure se aproximar e se ofereça para ajudar, procurando maximizar o diálogo.

Centralizador

Tem que estar a par de tudo, mas não consegue delegar atividades aos seus colaboradores, por medo de perder o lugar ou por receio de que as pessoas não saibam fazer como ele faz. Dica: procurar se aproximar e ganhar sua confiança, deixando claro que seu objetivo é somar, compartilhar e trabalhar em equipe.

Omisso

É aquele que não se coloca, não se posiciona diante das situações do dia a dia e não fornece feedback para a equipe. Nesse caso, o mais indicado é, com cautela, solicitar uma opinião.

Qual perfil de estagiário as empresas procuram?

Conheça as características mais valorizadas pelas companhias e aumente as suas chances de conseguir um estágio.

Ingressar em um bom programa de estágio é o sonho de muitos jovens que desejam adquirir bagagem prática, valorizar o currículo ou, até mesmo, iniciar a carreira na empresa ao fim da temporada de estágio. Mas será que você é o estagiário que as companhias buscam? Para responder a pergunta o Empregos.com.br falou com três profissionais que trabalham com o público jovem.

Segundo Roberta Cesar, gerente de projetos da Cia de Talentos, grosso modo as organizações buscam estudantes aplicados, que saibam utilizar suas experiências a favor da empresa e corram atrás do próprio desenvolvimento profissional. “Ou seja, que utilize a faculdade como um recurso para o trabalho”. Portanto, levar as ideias aprendidas na universidade para a empresa, ser curioso e ajudar a resolver os problemas do dia a dia são atitudes apreciadas em um estagiário, ressalta Roberta.

As empresas procuram ainda estagiários que estejam dispostos a aprender, tenham ambição profissional, sejam flexíveis e demonstrem comprometimento. Outras qualidades importantes são a autonomia e a capacidade de comunicação. “O estagiário poderá deparar-se com situações que ele não entende, mas deverá saber agir”, avisa o professor Ronaldo Barbosa, diretor adjunto de desenvolvimento educacional da Anhanguera.

Conforme Patrícia Teixeira, psicóloga e analista de carreiras da Veris Faculdades, espírito de equipe, não resistência a mudanças, proatividade e formação consistente são algumas das principais características esperadas em um estagiário. “Quanto mais o candidato tiver a oferecer, melhor. As empresas buscam candidatos que tenham diferenciais.”

Outros fatores relevantes

Estar informado sobre notícias do Brasil e do mundo pode não ser pré-requisito para participar de um processo seletivo de estagiários, mas certamente é um diferencial, afirmam os especialistas ouvidos pelo Empregos.com.br. “Pessoas com boa cultura geral normalmente sabem ler e escrever melhor e têm mais senso crítico para saber o que dizer e como se comportar”, sublinha Ronaldo Barbosa, da Anhanguera.

Além disso, a informação proporciona visão de mercado. “O aluno informado sabe quais são as projeções de futuro em sua área, e o que pode influenciar sua carreira”, diz Patrícia Teixeira, da Veris Faculdades. “Informado, ele (estagiário) consegue falar com mais propriedade sobre os negócios da empresa”, aponta Roberta Cesar, da Cia de Talentos.

A vivência internacional também é bastante valorizada pelas empresas que, em muitos casos, exigem do aspirante a estagiário o domínio de uma língua estrangeira. A experiência, no entanto, deve estar atrelada ao desenvolvimento profissional do estudante universitário. “O intercâmbio proporciona o contato com outras culturas e a experiência no enfrentamento de situações novas”, destaca Ronaldo.

“Os diferenciais são os tipos de experiências vivenciadas pelo estudante. Por isso é fundamental correr atrás do próprio desenvolvimento, envolvendo-se em empresas juniores, projetos de iniciação científica, prestando serviço em uma entidade, aprendendo uma nova língua”, resume Roberta. Vale lembrar que o domínio do português é item eliminatório em um processo de seleção para estagiários.

Dicas

Para quem deseja ingressar em um programa de estágio a dica número um é definir os objetivos de carreira, conhecer as próprias potencialidades e pontos a desenvolver. Feito isso é hora de pesquisar sobre a empresa em que aspira estagiar.

Segundo Patrícia, o candidato precisa identificar-se com a cultura da empresa, verificar se ela oferece plano de carreira, se a vaga é compatível com a área de estudo ou irá agregar valor ao conhecimento dele. No processo seletivo é fundamental apresentar-se com segurança, “tomar cuidado com a postura, vestimenta, prestar atenção nas instruções e mostrar interesse pela vaga.”

Durante o estágio, a orientação é ouvir muito e ter bastante paciência para aprender. “É fundamental mostrar aplicação e comprometimento em todas as tarefas que surgirem, das mais simples até as mais complexas, e nunca falar mal da empresa ou das pessoas”, recomenda Ronaldo.

Roberta ressalta a importância de entender a hierarquia da empresa antes de expor ideias ou propor mudanças. “Algumas organizações são bem abertas às sugestões. Outras são mais rígidas, e o processo de mudança mais lento. É importante saber até onde você pode ir.”

Por Rômulo Martins

3ª Semana do Empreendedor Individual termina dia 2 de julho

Fala pessoal! A dica de hoje é para aqueles profissionais que atuam informalmente e que procuram se formalizar, mas que acham que é tudo muito complicado, cheio de burocracia e, principalmente, cheio de impostos pra pagar. E também para aqueles que já se cadastraram como Empreendedor Individual junto ao Sebrae mas que precisam de cursos e conteúdo direcionado para aperfeiçoarem sua empresa. Fiquem ligados!

Teve início no dia 27 de junho a 3ª Semana do Empreendedor Individual, um mega evento produzido pelo Sebrae que vai oferecer diversos cursos, oficinas e informações relevantes para os empresários registrados, visando uma melhor gestão de suas empresas e também de sua capacidade profissional. O evento, que acontece simultaneamente em todo Brasil, também registrará novos Empreendedores Individuais interessados em formalizar o seu negócio.

Mas atenção, esta oportunidade vai até o dia 02 de julho (sábado) apenas, hein? É bom você se apressar!

Benefícios da formalização

Ao se formalizar, o empresário passa a ter direito a CNPJ, emitir nota fiscal e cobertura previdenciária. Além disso, outros benefícios são oferecidos aos empreendedores individuais, conheça os detalhes:

• Com a regularização do negócio e o alvará emitido pela prefeitura, acaba o medo de que a mercadoria seja confiscada;
• Feito o registro da empresa, o empreendedor passa a ter CNPJ, possibilitando a abertura de conta em banco e o acesso a crédito com juros mais baratos;
• Com a empresa legalizada, o empreendedor poderá ter endereço fixo para facilitar a conquista de novos clientes;  
• Apoio técnico do Sebrae;    
• Cobertura da Previdência Social para o Empreendedor Individual e para a sua família; 
• Possibilidade de negociação de preços e condições nas compras de mercadorias para revenda, com prazo junto aos atacadistas e melhor margem de lucro; 
• Emissão de nota fiscal para venda para outras empresas ou para o governo;   
• Dispensa da formalidade de escrituração fiscal e contábil.

É importante lembrar que podem participar os empreendedores que faturam até R$ 36 mil por ano e que possuam, no máximo, um empregado. O único custo da formalização é o pagamento mensal de R$ 27,25 (INSS), R$ 5,00 (Prestadores de Serviço) e R$ 1,00 (Comércio e Indústria) por meio de carnê emitido exclusivamente no Portal do Empreendedor. Qualquer outra cobrança é indevida.

Esta é sem dúvida uma excelente dica, não é mesmo? Portanto, se você é um empreendedor e ainda não está regularizado, aproveite já esta grande oportunidade. É a sua chance de se tornar um empresário de verdade, com todos os direitos e benefícios disponíveis.

Procure o posto de atendimento na sua região até o dia 02 de julho e formalize-se. Para receber maiores informações, você pode ligar para o número 0800 570 0800 ou acessar o site do programa. Informe-se e seja mais um empreendedor individual de sucesso!