Emprego temporário – 5 dicas para você contratar bem no fim do ano

A regra pode ser batida, mas nunca falha. O aumento da renda e do consumo favorecem a criação de empregos temporários no final de ano. Em 2011, as estimativas dão conta de 147 mil novos postos de trabalho, volume que supera em 5% o resultado obtido em igual período de 2010. A boa notícia para o empresário é que mão de obra não falta. A não tão boa assim, é que pode ser mais complicado do que se imagina acertar nas contratações.

Estratégia, suporte especializado, tempo e paciência para se envolver no processo de escolha são atributos que, de forma geral, são exigidos do empreendedor para fugir de contratempos. Em geral, essa é a opinião dos especialistas entrevistados pelo Estadão PME sobre o assunto.

“O mercado é agressivo do ponto de vista de seleção de temporários para o Natal. E as grandes lojas estão sempre procurando gente nova”, diz o presidente da Associação Brasileira de Lojistas de Shopping (Alshop), Nabil Sahyoun.

Para ele, a soma entre demanda alta com políticas competitivas de recrutamento por parte dos principais varejista pode deixar os pequenos empresários mais desatentos na mão. “Às vezes acontece de faltar gente para algumas vagas.”

Outra característica das chances temporárias de final de ano é que, em tese, pode representar uma oportunidade para o pequeno empresário descobrir novos talentos. Dados da Associação Brasileira das Empresas de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporários (Asserttem), informam que ao fim da temporada de festas, 25% dos trabalhadores são efetivados.

Os jovens sem registro em carteira são os que mais se beneficiam do momento. Em 2011, estima a Asserttem, 28% das vagas serão ocupadas por esse público. E acerta na estratégia o empregador que sabe mesclá-los aos mais experientes. “Não existe uma fórmula, mas nossas observações sugerem que é bom para a loja misturar jovens a uma maioria veterana”, destaca a diretora de comunicação da Asserttem, Jismália de Oliveira Alves.

Confira abaixo cinco dicas para contratar bem no final do ano:

1 – Contrate rapidamente
No ano passado, a indústria e o varejo recrutaram 140 mil empregados temporários para o período do Natal, segundo dados da Asserttem. O mercado, entretanto, agiu rápido e absorveu 68% do efetivo entre setembro e agosto.

A experiência do passado alerta o empresário que, já às vésperas de penúltimo mês do ano, é bom correr. “Muitas empresas começam a selecionar logo em setembro. O varejista que demora pode não encontrar o perfil adequado para a posição”, diz o presidente da Alshop, Nabil Sahyoun.

Outra vantagem de quem sai na frente é a possibilidade de preparar melhor a nova equipe, transmitindo as particularidades do público e do produto comercializado pela empresa. “Mesmo que temporário, insira o trabalhador no processo”, afirma Jismália Alves. “Conte como a empresa nasceu, quais os seus objetivos, missões e valores. Deixar o colaborador ambientado é fundamental para que ele renda o esperado.”

2 – Busque auxílio para o recrutamento
Existem ao menos três caminhos consolidados para reforçar o efetivo de seu negócio com temporários. O primeiro é o velho e conhecido anúncio na porta da loja. O segundo, a indicação de pessoas próximas. E o terceiro, e mais recomendado pelos entrevistados, é encomendar o serviço a uma agência especializada.

Para Nabil, da Alshop, o anúncio na porta, a mais econômica das opções, pode ser eficiente, mas lento demais. “Se você tem loja dentro de um centro de compras e não quer investir numa empresa especializada em localizar essa mão de obra, os shoppings mantêm bancos de dados com candidatos.”

Já Jismália Alves, no caso da contratação de uma empresa de recursos humanos, alerta para a necessidade de colher referências sobre os consultores. “Ligue e informe-se sobre a qualidade dos serviços prestados anteriormente.”

3 – Elabore um plano de recrutamento
Para os especialistas, antes de se lançar pelo processo de seleção, é conveniente estruturar um plano com o que se espera dos candidatos, discorrendo sobre o perfil da empresa e que tipo de profissional melhor se enquadra nele.

Outro ponto importante é estimar o número de vagas necessário. Na dúvida, melhor subestimar do que superestimar. Isso porque, aquele que demite antes do fim do contrato, arca com multa proporcional ao tempo pré-estabelecido de contrato, que no caso do profissional temporário é de três meses.

4 – Entreviste 3 candidatos para cada vaga
Um grande erro que o empresário costuma cometer quando o assunto é recrutamento de temporários é contratar uma empresa para conduzir o processo e acabar delegando tudo. Mesmo envolvido com a programação de fim de ano, o pequeno empresário deve incluir-se no processo.

Jismália Alves recomenda requisitar à consultoria de recursos humanos que marque entrevistas pessoais com ao menos três candidatos para cada vaga disponível. “Precisa sentir a empatia com quem vamos colocar dentro da nossa empresa. Três candidatos é um número ideal para tomar uma decisão tranqüila.”

5 – Tenha sempre uma segunda opinião
Por menor que seja, ninguém trabalha sozinho no varejo. Há sempre um gerente, um funcionário de confiança para quem se delegam as tarefas mais importantes.

Pois trate de entrevistar os candidatos com esse ‘braço direito’ por perto. “Quando o assunto é contratar, é muito bem-vinda a divisão de responsabilidade. Uma segunda opinião pode alertar para certos pontos não observados pelo dono”, lembra Jismália Oliviera.

FONTE: Estadão PME

Dicas para aumentar as vendas da sua empresa

Nos negócios nada acontece sem as vendas. Comparando-se a empresa com um trem, a área de vendas seria o motor e os demais setores os vagões. Os empresários que querem fazer seus empreendimentos prosperarem devem conhecer e implementar continuamente novas estratégias de marketing e vendas. Para isso, os gestores têm quatro alternativas básicas de ações a realizar:

    Penetração - vender mais dos mesmos produtos nos mercados atuais.
    Desenvolvimento de produto - desenvolver novos produtos para os mercados atuais.
    Desenvolvimento de mercado - vender mais dos mesmos produtos para novos mercados.
    Diversificação – desenvolver novos produtos para novos mercados.

Neste artigo, veremos mais detalhadamente as estratégias de penetração, as quais são ações realizadas para encorajar os clientes atuais a comprarem mais, de forma a aumentar as vendas de produtos e serviços atuais. Através destas ações normalmente tem-se retorno imediato com menores investimentos. A título de ilustração, seguem algumas dicas:

•     Aumente o uso dos produtos – descubra e divulgue novos usos para os produtos e realize ações que encorajam os clientes a comprar e a consumir com mais frequência.

•     Altere o produto – melhore o desempenho do produto, velocidade, vida útil, durabilidade e garantia.

•     Altere o desenho do produto – desenvolva um novo design.

•     Acrescente novos sabores – crie novos sabores (doce, salgado, chocolate, mentolado, etc.).

•     Altere a embalagem do produto - Facilidade para abrir ou fechar, a forma de guardar o produto, etc. Exemplo: longa-vida.

•     Promova os produtos - conceda descontos, bonificações em produtos e serviços, como por exemplo: “compre dois e leve três”, promoções casadas, demonstrações e oportunidades de degustação.

•     Realize ações de estímulo à força de vendas - elabore materiais de apoio às vendas – material institucional, promocional, catálogos, manuais de vendas. Aperfeiçoe as condições técnicas de seus vendedores, representantes e distribuidores, promovendo reuniões e treinamentos em vendas. Estimule os intermediários e vendedores com premiações em dinheiro, produtos, viagem, roupas, cursos, etc.

•     Aumente o uso dos produtos - No caso de produtos alimentares, distribua cadernos de receitas com novas sugestões de preparo que incluam seus produtos. Altere as embalagens, apresentando aos consumidores novas opções, como menor quantidade por embalagem para pessoas que moram sozinhas.

•     Promova vendas para seus parceiros do varejo - procure destacar a marca no ponto de venda, quando os concorrentes são muito semelhantes. Estimule os atendentes para que vendam os seus produtos. Apresente outros usos ou benefícios dos produtos/serviços. Destaque um item ou linha específica de produto ou serviço. Exponha os produtos buscando maior visibilidade. Instale materiais promocionais, como cartazes nos pontos de venda. Distribua amostras. Programe incentivo aos atendentes das lojas, como premiações e treinamentos.

Não existem mercados parados, o que encontramos com frequência são empresários e vendedores que pouco ou nada fazem para promover as vendas. Desejo a você muito sucesso na prática desses conhecimentos!


Fonte: Soeli de Oliveira é consultora e palestrante das áreas de marketing, varejo, atendimento e motivação do Instituto Tecnológico de Negócios, e-mail: soeli@sinos.net – Novo Hamburgo – RS.

Empowerment – o que é e como funciona

Vamos falar um pouco hoje sobre o empowerment, um conceito que está ligado ao exercício da liderança, por parte dos funcionários, dentro das empresas. Ele simboliza a estratégia da organização e de seus gestores de delegar a tomada de decisão para seus colaboradores, promovendo a flexibilidade, rapidez e melhoria no processo de tomada de decisão da empresa.

O empowerment permite aos funcionários da empresa tomarem decisões com base em informações fornecidas pelos gestores, aumentando sua participação e responsabilidade nas atividades da empresa. Geralmente é utilizado em organizações com cultura participativa, que utilizam equipes de trabalho autodirigidas e que compartilham o poder com todos os seus funcionários.

Como dito no início deste artigo, o empowerment está diretamente ligado ao conceito de liderança e, também, cultura organizacional. Uma vez que não se pode criar uma cultura de delegação de poder aos funcionários em uma empresa engessada e burocrática, sem uma estrutura de hábitos e pensamentos preparada para isso. A empresa que pretende se utilizar de uma prática como o empowerment não pode ter uma cultura de tomada de decisões centralizada, por exemplo.

O empowerment possui quatro bases principais, que são:

•     Poder – dar poder às pessoas, delegando autoridade e responsabilidade em todos os níveis da organização. Isso significa dar importância e confiar nas pessoas, dar-lhes liberdade e autonomia de ação.

•     Motivação – proporcionar motivação às pessoas para incentivá-las continuamente. Isso significa reconhecer o bom desempenho, recompensar os resultados, permitir que as pessoas participem dos resultados de seu trabalho e festejem o alcance das metas.

•     Desenvolvimento – dar recursos às pessoas em termos de capacitação e desenvolvimento pessoal e profissional. Isso significa treinar continuamente, proporcionar informações e conhecimento, ensinar continuamente novas técnicas, criar e desenvolver talentos na organização.

•    Liderança – proporcionar liderança na organização. Isso significa orientar as pessoas, definir objetivos e metas, abrir novos horizontes, avaliar o desempenho e proporcionar retroação.

Alguns gestores pensam que o ato de delegar a tomada de decisão para um funcionário é sinônimo de perda de controle ou liderança. Este é um ponto que merece uma discussão maior, uma vez que abrange diversos aspectos, mas o mais importante de se destacar é que o empowerment valoriza os funcionários e melhora a condução dos processos internos à empresa.

Vantagens do empowerment

Com mencionado anteriormente, a adoção do empowerment por parte das empresas traz diversos benefícios para elas, como por exemplo: o aumento da motivação e da satisfação dos funcionários, aumentando assim a taxa de retenção dos talentos da empresa, o compartilhamento das responsabilidades e tarefas, maior agilidade e flexibilidade no processo de tomada de decisão, etc. Além, claro, de estimular o aparecimento de novos líderes dentro das empresas.

Por este motivo, é cada vez maior o número de gestores que preparam suas organizações para a prática do empowerment, treinando e doutrinando seus funcionários para que possam receber tais responsabilidades de forma correta.

Para Carlos Hilsdorf, o empowerment corresponde a uma relação que envolve poder e responsabilidade, como duas faces de uma mesma moeda. Para promovê-lo, não basta transferir verbalmente poder às pessoas; elas precisam ter reais condições de agir no pleno exercício da sua responsabilidade, desenvolvendo o que chamamos de “ownership“, ou seja, agirem como intraempreendedores e como se fossem “proprietárias” do negócio, pensando como empresários.
 

Aplicação do empowerment

Segundo Hilsdorf, para uma correta implantação do empowerment é necessário:

1. Um profundo compartilhamento das informações com todos os envolvidos. A informação é o objeto que destrói a incerteza. Ela é fundamental para a correta tomada de decisões. A Informação deve circular, de maneira clara, transparente e adaptada à condição e necessidade de cada equipe em particular. Algumas informações gerais para o bom entendimento do negócio e do cenário devem ser compartilhadas com todas as pessoas, outras mais restritas e sigilosas, apenas com as pessoas-chave.

2. A abertura para uma real autonomia dando às pessoas não somente as informações, mas o apoio e a liberdade necessária para agirem. É preciso confiar nestes profissionais e incentivá-los a liderar os processos em que estão envolvidos, e sob os quais assumiram responsabilidades. Uma cultura punitiva impede a autonomia; erros devem ser corrigidos, não punidos. A autonomia deve guiar-se pela visão, missão e valores da empresa, assim como por seus objetivos e metas, dentro do contexto dos sistemas e processos em vigor na organização.

3. Redução dos níveis hierárquicos e da burocracia que tornam as empresas lentas e rígidas. Através da prática de empowerment, equipes auto-gerenciadas podem atingir alta performance e buscar a excelência em níveis muito superiores aos de empresas centralizadoras.

Seguindo este 3 passos básicos, a empresa torna sua adaptação mais fácil e menos traumática. Gerando um ambiente apropriado para o aprendizado dos funcionários a fim de torná-los tomadores de decisão dentro da empresa.

Aviso prévio de até 90 dias começa a valer

Entrou em vigor na última quinta-feira (13) a nova regra que concede aviso prévio de até 90 dias para demissões sem justa causa, dependendo do tempo de trabalho. A lei foi sancionada sem vetos pela presidente Dilma Roussef na última terça (11).

Até então, os trabalhadores tinham direito a, no máximo, 30 dias de aviso prévio.

De acordo com o texto, o aviso prévio que o empregador deve conceder em caso de demissão passa a ser proporcional ao tempo de trabalho na empresa. Para quem tem até um ano de casa, nada muda, continuando os 30 dias até então previstos na Constituição.

Depois que completar um ano no emprego, o trabalhador ganha três dias a mais de aviso prévio para cada ano de serviço, podendo chegar a até 90 dias.

Nova regra pode prejudicar trabalhador que pedir demissão

No caso em que o próprio empregado pedir demissão, a ampliação do prazo poderá resultar em indenizações menores ou em um maior período em que o trabalhador é obrigado a ficar na empresa, sem poder procurar outro emprego.

O alerta é do especialista em direito trabalhista do Instituto dos Advogados de São Paulo (Iasp) João Armando Amarante.

Segundo ele, isso decorre do fato de que o aviso prévio é aplicado de forma bilateral, onerando tanto a empresa quanto o trabalhador, conforme a situação. “A parte que rompeu o contrato terá de arcar com a indenização, seja o patrão que demitiu, seja o empregado que pediu para sair”, explica.

Mudança divide opinião de centrais sindicais

A aprovação da nova regra dividiu opiniões entre as maiores centrais sindicais brasileiras. Enquanto a Central Única dos Trabalhadores (CUT) considerou a medida insuficiente.Por outro lado, a Força Sindical, a União Geral dos Trabalhadores (UGT) e a Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil (CTB) avaliaram que o texto poderia ser melhorado, mas que já garante mais direitos aos trabalhadores.

‘Conciliar negócio próprio com emprego fixo depende de ética’

O consultor Eduardo Bom Angelo avalia o comportamento necessário para o profissional que deseja abrir uma empresa sem pedir demissão

Ele é um líder, trabalha bem em equipe, enxerga oportunidades e ajuda a empresa a crescer. O profissional intraempreendedor é um perfil desejado pelas empresas que valorizam as novas ideias e facilitam a comunicação. Mas o que acontece quando esse empregado decide usar essas características e abrir um negócio próprio, sem se desligar da empresa onde trabalha? O economista Eduardo Bom Angelo, que foi diretor presidente da BrasilPrev entre 2003 e 2007 e, agora, atua como voluntário do Instituto Endeavor, coach e consultor, avalia que é possível manter a “vida dupla”. Mas – e sobretudo – desde que funcionário e empresa mantenham a ética e o respeito à verdade. Segundo o especialista, autor do livro “Empreendedor Corporativo” (Negócio Editora), o empreendedorismo nas corporações avança a cada ano, beneficiando-se de uma flexibilização das relações de trabalho.

Como identificar o profissional intraempreendedor?

Eu não acredito que haja uma diferença substancial entre quem empreende dentro de uma empresa ou fora dela. Como qualquer empreendedor, o intraempreendedor enxerga oportunidades onde outras pessoas enxergam obstáculos. Ele possui também traços de liderança e tem facilidade para trabalhar em equipe. A única diferença é que o empreendedor depende de seu próprio capital para levantar um negócio ou fazer uma boa ideia acontecer, enquanto o intraempreendedor está protegido pelo fato de usar dinheiro de terceiros.

É vantajoso para uma empresa contratar intraempreendedores?

Sim, desde que a empresa forneça um cenário favorável ao empreendedorismo. Não adianta contratar gente empreendedora e fornecer um ambiente de trabalho autoritário centralizador, hierarquizado, onde as informações não fluem. A partir disso, também é necessário que haja interlocutores que possam validar ideias empreendedoras, que reconheçam aqueles que estão se destacando e contribuindo com o crescimento da empresa.

Qual é a postura que uma empresa deve adotar diante de um intraempreendedor que decide investir em um negócio próprio?

Depende das regras da empresa. Algumas multinacionais, que são mais rígidas, não permitem que isso aconteça. Eu parto sempre do princípio – não só nessa situação, mas em qualquer impasse corporativo – que é sempre bom lidar com duas palavras: ética e verdade.

E a postura do funcionário?

Vale a mesma regra do bom senso. Eu não vejo muito sentido em alguém abrir um negócio próprio escondido porque, em algum momento, e de alguma forma, isto vai ser revelado, nem que seja por terceiros. A postura do empreendedor deve ser de preservar os interesses da empresa. Afinal, é ela quem paga o seu salário. Você não pode trabalhar num escritório e, às duas da tarde, no meio do expediente, sair correndo porque pegou fogo na cozinha da sua franquia de uma rede de doces, por exemplo. Nem gastar tempo de trabalho para resolver questões com fornecedores da sua empresa por telefone ou e-mail.

Vale abrir um negócio no mesmo ramo da empresa na qual o empreendedor trabalha?

Não. O empreendedor precisa tomar bastante cuidado com isso. Além de virar concorrente da empresa para a qual presta serviços, o empreendedor deve perceber que, nessa situação, precisará de tanto tempo quanto o que se dedica ao seu trabalho.

O que fazer numa situação como essa, em que o empreendimento exige bastante tempo?

Se o seu negócio exige alguém 100% focado no trabalho, é necessário procurar a ajuda de um gerente, gestor ou alguém que cuide da parte operacional, enquanto você se apresenta como sócio investidor, que dedica parte de seu tempo livre ao negócio, seja durante a noite ou nos finais de semana.

Desde 2003, quando publicou seu livro “Empreendedor Coorporativo”, houve alguma mudança no cenário do empreendedorismo nas corporações brasileiras?

Hoje há mais flexibilidade por parte das empresas em aceitar que seus funcionários “toquem” negócios paralelos. Até 11 anos atrás, quando comecei a dar aulas sobre empreendedorismo, não havia títulos publicados sobre esse assunto no Brasil, o que explicava a rejeição das empresas por funcionários que desejavam levar adiante um negócio particular. Ainda que a lei trabalhista brasileira seja rígida, engessada e antiga, as relações de trabalho estão se tornando cada vez mais flexíveis. O intraempreendedor que decide abrir um negócio próprio é apenas um exemplo disso.

Fonte: Juliana Bacci - Pequenas Empresa & Grandes Negócios