Chamada oferece apoio para inovação na indústria

Sebrae CNI vão apoiar projetos que estimulem a competitividade 

Brasília - Termina na próxima sexta-feira (1º) a segunda chamada de projetos de apoio financeiro para implantação de planos de inovação em micro e pequenas indústrias por meio de mobilização, capacitação, consultoria e assessoria. A chamada é realizada pelo Sebrae e pela Confederação Nacional da Indústria (CNI). O objetivo é ampliar a competitividade desses negócios.

As propostas devem ser feitas em parceria entre o Sebrae nos estados e as federações das indústrias estaduais, que também ficam encarregadas do encaminhamento. "Qualquer proposta elaborada e encaminhada individualmente ou por outra instituição que não seja o Sebrae e as federações estaduais de indústria não será aceita", explica a analista de atendimento coletivo de indústria do Sebrae, Ana Lúcia Moura.

Essa é a segunda chamada de projetos do convênio entre Sebrae e CNI, em vigor desde outubro de 2010. A previsão é realizar três chamadas. As ações estabelecidas nos projetos são desenvolvidas pelos núcleos estaduais de inovação. Eles integram a Rede de Núcleos de Inovação (RNI), da Mobilização Empresarial pela Inovação (MEI), entidade criada pela CNI e integrada por várias empresas com o objetivo de debater e incentivar a inovação no país. 

10 dicas para tornar sua empresa líder de mercado

O lugar mais alto no pódio e a liderança, normalmente, são destinados a apenas um. Poucas vezes encontraremos dois ocupando esse espaço. Qualquer que seja o evento, quanto mais ampla a possibilidade de participação de concorrentes, mais dura a competição.

O mundo dos negócios nos permite notar com clareza como o ser humano é surpreendente, criando e tornando obsoletos produtos e conceitos. Nesse aspecto, maior poder terão gestores com visão de futuro, pois poderão não apenas prevê-lo, mas criá-lo.

No ambiente empresarial, onde não há métodos e verdades absolutas, o capital intelectual tem estabelecido as vantagens competitivas.

O domínio dos recursos naturais há muito tempo é superado pela competência em fornecimento de tecnologia. O barateamento, simplificação de produtos e equipamentos, a facilidade de importação em um mundo globalizado, possibilita a criação de empresas e a sua transferência para locais que permitam a fabricação com custos competitivos.

Nações e empresas que se destacam são aquelas com determinação para investimento e desenvolvimento do capital intelectual de seus recursos humanos. Estes são ambientes que atraem, retém e geram talentos para exercício da sua vocação.

Um produto inovador pode alterar não só futuro de uma empresa, mas de todo mercado. Alcançar o sucesso já um processo é difícil, como mantê-lo?

Grandes empresas têm sucesso e longevidade porque criam novos produtos continuamente. A essência de qualquer negócio bem sucedido é ter produtos campeões de venda, todo o resto é discurso sem propósito. Produtos e serviços inovadores, que fornecem valores aos clientes, percorrem uma estrada congestionada até ocupar um espaço na mente de seus consumidores.

A relevância do produto e marca não ocorre de forma simples, rápida e graciosa. Há um longo e complexo trabalho a ser desenvolvido com o uso racional e inteligente da mídia para se obter visibilidade significativa.

Não faltam exemplos de marcas e produtos prestigiados que caíram no esquecimento, perderam relevância e foram substituídos por outros, porque os gestores das empresas que os detinham negligenciaram a relação com os clientes.

Fala-se muito em relação com os clientes (CRM – Customer Relationship Management), mas pratica-se pouco. O contato costuma ter como foco o revendedor, quando o efetivo decisor das compras é o consumidor. Há uma verdade que poucos se dão conta: o comerciante está sempre um passo atrás do consumidor.

Distinguir uma onda de uma tendência é um processo complexo. Antes de abandonar um movimento os consumidores se esbaldam, com isso dificultam a leitura dos comportamentos. Os comerciantes querem segurança antes de aderir, por essa razão muitos entram quando os consumidores já estão saindo atrás de novas propostas.

Em um ambiente competitivo são necessários técnicas de produção e acesso a materiais e recursos para produzir a baixo custo. Por isso, o baixo custo, a excelência em qualidade e os preços competitivos favorecem a organização no estabelecimento de importantes vantagens mercadológicas.

Ainda, gestão competente de recursos que permite à empresa manter a saúde financeira para que seus gestores possam se dedicar aos aspectos estratégicos dos negócios.

E, acompanhamento dos planos de trabalho e metas. Sem controle de desempenho não é possível efetuar correções nos desvios observados. Dessa forma, como pode ser visto, a condução de uma empresa à liderança de mercado requer atenção a 10 passos:

    1 – Visão de futuro;

    2 – Investimento em capital intelectual;

    3 – Técnicas de produção de baixo custo;

    4 – Oferta de valores aos consumidores a preços competitivos;

    5 – Investimento em mídia;

    6 – Posicionamento de produto;

    7 – Posicionamento de marca;

    8 – Gestão de relacionamento com o cliente – CRM;

    9 – Gestão competente de recursos;

    10 – Controle de desempenho;

A falta de atenção a esses aspectos no médio prazo torna as empresas sobreviventes em decadentes.

Dez passos que ratificam que a luta pelo futuro começa não como uma batalha pela participação de mercado, mas como uma batalha pela liderança intelectual.

Artigo de Ivan Postigo*

Você sabe o que é um modelo de negócios?

Quando se fala em empreendorismo, o termo plano de negócios é amplamente difundido, já escrevemos diversos artigos sobre o gênero aqui no Sobre Administração, porém hoje vou apresentar para vocês um segundo documento de muita importância para o sucesso de seu empreendimento, o modelo de negócios.

O modelo de negócios, por definição, deveria ser desenvolvido antes mesmo da construção do seu plano de negócios. Na verdade, muitos autores questionam se pode ser desenvolvido um bom plano de negócios sem um bom modelo de negócios previamente estabelecido. Para te ajudar nesta conclusão, vamos compreender o que é um modelo de negócios.

O modelo de negócios é um documento na qual sua empresa desenvolve os conceitos de entrega de valor aos seus públicos de interesse, sejam eles shareholders (acionistas) ou stakeholders (colaboradores) de sua empresa. Ele, geralmente, é formado por conceitos utilizados no desenvolvimento da empresa, sendo os mais comuns:

    Conceito do negócio;

    Como será sua estrutura;

    Quais necessidades você está suprindo e quem possui estas necessidades;

    Como pretende se manter competitivo;

    Como seus clientes vão conhecer sua solução a suas necessidades;

    O que vai trazer de novo ao mercado?

O desenvolvimento de um modelo de negócios pode começar de forma mais abstrata que o plano de negócios, que é um documento geralmente mais formal, com suas ideias já prontas. O modelo de negócios permite a você brincar com as diferentes possibilidades antes da formalização de sua empresa, sendo um processo às vezes demorado, baseado em tentativa e erro.

E por fim, procure pensar em todas as possíveis abrangências para seu modelo de negócios, tente antecipar problemas e procure formalizar como sua empresa vai conseguir superá-los, teste-o com seus amigos, com seu network, procure empresas que tem uma proposta parecida com a sua e estude-as. Desta forma, você terá muitas informações importantes que irão lhe auxiliar na hora de criar um modelo de negócios de sucesso. Capriche nesta etapa de desenvolvimento e colha os frutos no futuro.

O endomarketing e as pequenas empresas

O endomarketing é uma abordagem que veio para desenvolver melhor a ideia do Marketing Corporativo, onde se acredita que a lealdade dos funcionários é a lealdade dos clientes. Quem já cursou alguma cadeira de marketing escutou constantemente que devemos ter como objetivo a fidelização dos clientes. E acho que poucos diálogos são tão recorrentes dentro desta cadeira quanto este, porém, infelizmente, não ouvimos tanto falar em fidelizar os funcionários. Mas, acredite, o funcionário é sua maior vitrine para expor o valor de sua empresa ao mundo.

Como em toda nova linha de pesquisa, seu foco de estudo vem sendo as grandes empresas, porém o endomarketing é perfeitamente aplicável a uma empresa pequena, principalmente por conta da comunicação facilitada nestas empresas, além da maior harmonia entre os colaboradores e o ruído quase nulo na comunicação.

As pequenas empresas podem motivar seus funcionários a se expressarem com mais facilidade e a ajudarem a criar um valor único para a organização. Elas permitem que o funcionário realmente se sinta parte da empresa, e quando isto acontece você possui todo um cenário favorável para o marketing interno funcionar.

Porém, melhorar o nível de comprometimento, de educação e as relações entre funcionários e clientes não é fácil, apesar de ser mais simples nas pequenas empresas. Elas devem ter em mente que o exemplo vem de cima, o gerente deve transmitir a todos os funcionários o espírito que ele procura, sendo seu comportamento um referencial para os funcionários.

Tendo este compromisso, é importante agora conhecer seus funcionários. Para isso, crie questionários e tente descobrir, entre outras coisas:

•     Quais são os pontos fortes e fracos do seu negócio na visão dos funcionários;
•     O que eles acreditam ser o maior empecílio para que dêem o seu melhor;
•     O que eles gostariam de fazer na empresa que é diferente de sua função atual.

Também é importante para a empresa levar esta pesquisa aos seus principais clientes e fornecedores.

Com estas informações em mãos, o próximo passo é traçar os objetivos reais e desenvolver um roteiro para que se possa conquistar estes objetivos com metas reais, sempre se lembrando de fazer ajustes das metas durante o processo.

Agora é importante reconhecer os méritos dos funcionários, não apenas quando alcançam um objetivo geral, mas também em pequenas ações. E por fim, buscar um treinamento constante dos funcionários, afinal não adianta nada encontrar um diamante bruto e não querer lapidá-lo. Prepare os seus colaboradores.

E por fim, trabalhar a transparência de sua empresa junto com seus funcionários e a comunicação interna. Sendo válida a utilização desde boletins mensais mostrando resultados das equipes e a melhora da lucratividade da empresa como também o trabalho de melhorar a marca da empresa com seus funcionários com brindes que fortalecem sua marca, por exemplo.

Após implementar o endomarketing com sucesso, toda mudança e processo de melhoria serão mais fáceis de implementar em sua empresa, porque você possuirá funcionários fidelizados e comprometidos com sua empresa.

O desafio de ser Estagiário

Com muita freqüência os estagiários são vítimas de assédio moral. Como o desejo de serem efetivados no emprego fala mais alto do que o desejo de vingança via indenização judicial, ficam ali sofrendo calados; mais por ignorância do que por necessidade. São constantes os pedidos de ajuda, por isto resolvi universalizar o meu conselho aos adolescentes estagiários que estão pedindo socorro.

Todos nós vivemos momentos de insegurança, isto pode ser mais intenso na adolescência. Não se leve tão a sério e tão pouco leve a sério as piadas de mau gosto dos colegas. Ao dar excessiva importância ao que eles dizem, mais eles “pegarão no seu pé”.

Lembre-se que não existe sentimento de superioridade, somente o de inferioridade. Quando alguém tenta ser superior aos outros, isso é uma clara evidência de que esta pessoa abriga sentimentos de inferioridade não resolvidos.

Não temos controle sobre o que os outros pensam, e sim sobre o que nós pensamos. Lembre-se sempre: pensamentos geram sentimentos, que geram comportamentos. Desconfie de que os outros podem ter problemas, não somente você. Substitua os pensamentos negativos por positivos. Repita coisas positivas. Confie mais em si mesmo. Leia livros de auto-ajuda. Leia a Bíblia, o livro mais lido do mundo, principalmente o Evangelho de São João no Novo Testamento e os livros de Salmos e Eclesiastes do Velho Testamento.

Quando possível, leia o livro de Dale Carnegie – Como Fazer Amigos e Influenciar Pessoas. Se puder investir um pouco mais, faça o curso de Liderança e Fala Eficaz realizado por franqueados do autor, se houver em sua região.

Faça parte de grupos de música, teatro ou dança conforme as suas inclinações. Realize cursos rápidos de desinibição e oratória assim que tiver oportunidade. Os mesmos são realizados normalmente pelas associações comerciais, centro de diretores lojistas e sindicatos.

Ninguém nasceu sabendo. Procure fazer o que é certo. Seja comprometido. Sorria mais. Elogie sinceramente as pessoas. Ande de cabeça e ombros erguidos. Procure olhar nos olhos quando falar ou cumprimentar as pessoas. Tenha um aperto de mão firme. Grave e chame as pessoas pelo nome. Mostre interesse pelas coisas delas e por elas. Pergunte mais do que fala, pois “pessoa interessante é pessoa interessada”. Lembre-se que quem domina uma conversa é quem pergunta.

Peça ao seu líder ou responsável pelo departamento um retorno de como está se saindo no trabalho e o que pode fazer para melhorar. Ou para ser mais útil para o setor, equipe ou empresa. Raramente alguém faz isso! Com certeza esta atitude será valorizada.

“Caminhe a segunda milha”, ajude sempre que possível os colegas ou quem estiver precisando de ajuda. Se possível não saia do trabalho no final do expediente sem antes perguntar para o responsável imediato ou colegas com quem se relaciona funcionalmente, se precisam de mais alguma coisa ou ajuda. Torne-se útil, que com certeza irão querer ter você por perto e promoverão a sua permanência na empresa.

Se mesmo assim não fores efetivado, não fique triste; pois se não souberem reconhecer o seu comprometimento, empenho e boa vontade, com certeza esta empresa não é um bom lugar para se trabalhar. Tenha fé, bata a poeira e vá em frente em busca de outras oportunidades, e podes ter certeza que muitas portas se abrirão para você.

Fonte: Soeli de Oliveira é consultora e palestrante das áreas de marketing, varejo, atendimento e motivação do Instituto Tecnológico de Negócios

Reengenharia – o que é e como funciona

A reengenharia é um sistema administrativo criado no início da década de 90 por Michael Hammer e James Champy. Ela é muito utilizada para manter as empresas competitivas no mercado, mantendo-as com foco no alcance de objetivos e metas, transformando seus processos e atividades de negócio, através do “rompimento” com costumes obsoletos. Suas primeiras aplicações foram realizadas em empresas dos Estados Unidos.

O que é a reengenharia?

Basicamente, o sistema administrativo denominado reengenharia pode ser definido como:

    “(…) um redesenho de processos, que envolve a readequação dos processos empresariais, estruturas organizacionais, sistemas de informação e valores da organização, objetivando uma guinada nos resultados dos negócios da organização”. - Stair e Reynolds (2002, p.39)

A utilização desta ferramenta de gestão deve sempre primar por repensar e reinventar os procedimentos principais da organização, tais como: serviço prestado ao cliente, desenvolvimento de novos produtos, cultura organizacional, etc.. Com o objetivo claro de aumentar a produtividade, através da redução de custos e do aumento do grau de satisfação do cliente.

Como utilizá-la?

Como dito anteriormente, a reengenharia questiona toda a forma de trabalhar de uma organização, gerando uma redefinição total de processos. Por este motivo, a sua utilização e implementação precisa passar primeiro por um processo de definição de estratégia e recolhimento de informações sobre necessidades e expectativas dos stakeholders, a fim de mapear os processos que requerem melhorias. Feito isso, os gestores poderão vislumbrar quais são os pontos que devem ser otimizados e os que serão descartados, caso não tenham valor real para a organização.

De forma simples e objetiva, a metodologia de implementação de processos de reengenharia pode-se estruturar em quatro fases, são elas:

•     Preparação: Listar todos os processos da organização, selecionar aqueles que serão redefinidos e viabilizar os recursos necessários para esta atividade;
•     Planejamento: Garantir os recursos necessários: tempo, dinheiro e pessoas; estruturar as equipes de trabalho e distribuir as tarefas entre seus membros;
•    Implementação: Analisar os processos selecionados (responsável, envolvidos, pontos fracos e pontos fortes), reinventar o processo, avaliar o impacto das mudanças e implementá-lo;
•     Avaliação: Medir e comunicar os resultados obtidos, controlar o processo como um todo e gerir o impacto das alterações efetuadas em outros processos.

Segundo José Carlos Rodrigues Junior afirma em seu artigo, a reengenharia introduz mudanças significativas em três níveis gerenciais da organização, são eles: operacional, de gestão de processos e de gestão de negócios. Veja abaixo cada um deles detalhadamente:

•    Operacional – as pessoas passam a trabalhar em equipes multifuncionais e as relações hierárquicas, que geralmente criam conflitos são eliminadas. O excesso de hierarquias, com grande diluição de responsabilidade, torna o processo decisório lento e burocratizado;
•   Gestão de processos – neste nível, ocorrem as maiores mudanças no que tange a aplicação das inovações tecnológicas. Os processos são todos integrados e informatizados;
•   Gestão de negócios – neste nível ocorrem as maiores mudanças na empresa. Rompem-se as barreiras com clientes e fornecedores, e todos integrados, repensam os negócios, e até criam novos negócios e produtos.

Já as melhorias obtidas pela utilização desta ferramenta podem ser observadas em três níveis gerais: redução de custos, redução de tempo das atividades e melhoria da qualidade dos serviços prestados. Isto se deve, principalmente, ao aumento da eficiência nos processos e atividades do negócio.

Críticas à reengenharia

As mudanças geradas pelo processo de reengenharia criam resistências por parte dos colaboradores que já estão acostumados a trabalhar de uma determinada forma. Isto gera uma grande dificuldade para a organização, que precisa driblar esta resistência e fazer com que seus colaboradores entendam os reais benefícios deste novo sistema.

Outra crítica à reengenharia é a sua possível relação com os processos de downsizing, que visam a uma reestruturação interna da empresa através, basicamente, da redução do número de colaboradores nas organizações. Isto gera muita insegurança por parte dos trabalhadores e um olhar de desconfiança por parte dos críticos de plantão.

O Ciclo PDCA e a melhoria contínua

O Ciclo PDCA, também conhecido como Ciclo de Shewhart ou Ciclo de Deming, é uma ferramenta de gestão muito utilizada pelas empresas do mundo todo. Este sistema foi concebido por Walter A. Shewhart e amplamente divulgado por Willian E. Deming e, assim como a filosofia Kaizen,  tem como foco principal a melhoria contínua.

Seu objetivo principal é tornar os processos da gestão de uma empresa mais ágeis, claros e objetivos. Pode ser utilizado em qualquer tipo de empresa, como forma de alcançar um nível de gestão melhor a cada dia, atingindo ótimos resultados dentro do sistema de gestão do negócio.

O Ciclo PDCA tem como estágio inicial o planejamento da ação, em seguida tudo o que foi planejado é executado, gerando, posteriormente, a necessidade de checagem constante destas ações implementadas. Com base nesta análise e comparação das ações com aquilo que foi planejado, o gestor começa então a implantar medidas para correção das falhas que surgiram no processo ou produto.

Veremos agora cada uma destas etapas isoladamente, confira:

    P = Plan (planejamento) : Nesta etapa, o gestor deve estabelecer metas e/ou identificar os elementos causadores do problema que impede o alcance das metas esperadas. É preciso analisar os fatores que influenciam este problema, bem como identificar as suas possíveis causas. Ao final, o gestor precisa definir um plano de ação eficiente.
    D = Do (fazer, execução) : Aqui é preciso realizar todas as atividades que foram previstas e planejadas dentro do plano de ação.
    C = Check (checagem, verificação) : Após planejar e por em prática, o gestor precisa monitorar e avaliar constantemente os resultados obtidos com a execução das atividades. , avaliar processos e resultados, confrontando-os com o planejado, objetivos, especificações e estado desejado, consolidando as informações, eventualmente confeccionando relatórios. Atualizar ou implantar a gestão à vista.
    A = Act (ação) : Nesta etapa é preciso tomar as providências estipuladas nas avaliações e relatórios sobre os processos. Se necessário, o gestor deve traçar novos planos de ação para melhoria da qualidade do procedimento, visando sempre a correção máxima de falhas e o aprimoramento dos processos da empresa.

É importante lembrar que como o Ciclo PDCA é verdadeiramente um ciclo, e por isso deve “girar” constantemente. Ele não tem um fim obrigatório definido. Com as ações corretivas ao final do primeiro ciclo é possível (e desejável) que seja criado um novo planejamento para a melhoria de determinado procedimento, inciando assim todo o processo do Ciclo PDCA novamente. Este novo ciclo a partir do anterior é fundamental para o sucesso da utilização desta ferramenta.
 

Cuidados na utilização do Ciclo PDCA

O Sebrae, ressalta que ao implementar o Ciclo PDCA é importante que o gestor evite:

•     Fazer sem planejar;
•     Definir as metas e não definir os métodos para atingi-las;
•     Definir metas e não preparar o pessoal para executá-las;
•     Fazer e não checar;
•     Planejar, fazer, checar e não agir corretivamente, quando necessário;
•     Parar após uma “volta” do ciclo.

A não execução de uma das etapas do ciclo pode comprometer seriamente o processo de melhoria contínua. Por este motivo, a ferramenta apresentada aqui deve ser encarada como um processo contínuo em busca da qualidade máxima requerida por um procedimento ou produto. Afinal, como dito no início deste post, o foco principal do Ciclo PDCA é a melhoria contínua.

Qual é a hora certa para pedir aumento de salário?

Coach executiva dá dicas aos profissionais que desejam ampliar seus ganhos no trabalho.

Conforme Daniela do Lago, coach executiva e professora dos cursos de MBA da Fundação Getúlio Vargas, o profissional deve batalhar por ganhos mais altos. “Para isso é fundamental que você faça mais.”

Fazer mais, explica Daniela, significa realizar além daquilo que foi acordado para você receber o salário atual. “Uma dica é responsabilizar-se por uma atividade que ninguém quer. Pode ser uma excelente oportunidade.” Quando os esforços começarem a dar frutos é o momento de conversar com o chefe.

Fatores a serem avaliados

Entretanto, antes de encarar o chefe para solicitar o tão esperado aumento salarial é necessário avaliar o humor dele e o clima na empresa. “Final de mês, geralmente período de entrega de metas, não é o momento adequado para a ocasião”, avisa a coach Daniela do Lago. A recomendação é marcar um horário em que o chefe está menos atarefado.

Outro aspecto a ser analisado é o faturamento da organização. “Se a empresa vai mal das pernas é preciso reavaliar o momento exato para pedir aumento”, diz Daniela. Ela ressalta que é necessário também prestar atenção na política de aumento de salário da organização. “Algumas empresas demoram seis, oito meses até um ano para conceder aumento.”

Cara a cara com o chefe Segundo Daniela, o profissional deve ser objetivo ao pedir aumento salarial. Primeiramente, deve apresentar as atividades que realiza e os resultados alcançados. Com os argumentos em mãos é hora de pedir aumento. “O máximo que o seu chefe vai dizer é não.”

Nesse momento, afirma a coach, você deve partir para a negociação. A orientação é questionar o que ainda precisa ser feito e em quanto tempo para ter direito a rendimentos maiores. Daniela ressalta que caso o chefe se mostre inflexível – mesmo quando os resultados alcançados por você forem comprovados – a alternativa é “aquecer o currículo no mercado”.

Qual será o futuro da Administração?

Estamos vivenciando um novo cenário econômico e precisamos nos atualizar para a nova administração mundial. Com países do velho mundo em crise e novas potências surgindo, percebemos claramente que os antigos conceitos (culturas Organizacionais) precisam ser revistos. Faço curso superior em administração de Empresas, portanto serei um Administrador em um futuro próximo e por vezes sinto necessidade de fazer disso um motivo de orgulho, porém boa parte do tempo me sinto solitário em uma área pouco produtiva, onde professores treinam seus alunos a fazerem uma boa gestão e a serem profissionais capazes de gerenciar de forma segura suas empresas. Não quero apenas ser um bom profissional, não quero aprender a ser um “bom gestor”, quero errar, criar e me tornar um gestor inovador, criativo e competitivo.

A nova conjuntura mundial necessita de profissionais inovadores capazes de criar novas culturas oraganizacionais, arriscar e, por fim, LIDERAR com maestria suas empresas, colocando-as em um lugar de destaque no mundo competitivo e acirrado que estamos vivendo hoje. Mas onde estão os professores capazes de gerar a inovação? Onde estão os profissionais ousados capazes de transformar pessoas em líderes? Se as empresas não os têm não será na academia que os teremos. Precisamos nos arriscar, criar, inovar e certamente errar agora que ainda temos tempo para isso. No futuro nos restará apenas seguir um modelo pré-estabelecido onde erros não serão tolerados e também não teremos tempo para criação e inovação.

Somos o futuro (ao menos queremos ser) das empresas, futuros profissionais que ao assumirmos a gestão do novo mercado, teremos um panorama desconhecido e ainda mais competitivo do que foram antes quando nossos acadêmicos (Professores) atuavam. Sendo assim, será que estamos preparados? Convido a todos os “pré-profissionais” a se engajarem com seu próprio futuro, para que possamos assumir nossas empresas e não assistirmos sentados repletos de conteúdo teórico (e pouca capacidade crítica) , trainees estrangeiros assumindo a gestão da nossa “casa”, nosso país.

Não quero ser apenas supervisor de uma gestão “gringa”, gerente sem autonomia criativa. Quero ser parte da empresa e deixar meu DNA se misturar ao da corporação onde irei trabalhar e que, quando for criado um novo produto ou uma nova estratégia, que eu veja um pouco da minha personalidade doada na própria criação.

Afinal qual será o nosso papel como administrador daqui para a frente?

Fonte: por João Pedro Silva

Marketing emocional: O único caminho para a fidelidade é o relacionamento verdadeiro

O homem tem desenvolvido meios para divulgar e propagar suas mensagens, contudo a excessiva objetividade tem feito com que perca a essência.

Claro que ao lançarem produtos, estes devem ser apresentados ao público consumidor. É a única forma de torná-los conhecidos, ocorre que a massificação não permite destaque.

Produtos e mensagens sem grandes diferenciais não retém a atenção de quem os vê e não incentiva a experimentação. Inovar nessa área tem sido um dos grandes desafios dos gestores.

Há um detalhe, entretanto, que precisa ser realmente trabalhado e não tem recebido a devida atenção das empresas: O relacionamento com o mercado.

Não é difícil defender que estamos comprometidos com esse aspecto, apresentando nossos trabalhos de registro de informações e reclamações do mercado, o programa para gerenciamento de relações com o cliente (CRM), trocas efetuadas, e uma série de respostas às cartas e telefonemas.

Ora, você já notou que na grande parte dos assuntos tratados quem tomou a iniciativa do contato foi o cliente?

É interessante que quanto mais informações temos e atenção dedicamos à análise, com maior clareza percebemos quão distante estamos realmente dos clientes.

Gerentes comerciais nos dizem sempre: Não temos tempo para dar atenção a todos os clientes. Os problemas a serem resolvidos são muitos e diversos e precisamos prospectar continuamente.

Essa frase dita por um gestor de uma empresa nova, com produtos que necessitam maior visibilidade tem sentido, mas em uma organização com mais de vinte anos no mercado, com produtos sem mudanças significativas, atendendo estações ou pequenas melhorias tecnológicas?

Essa afirmação merece ser avaliada!

Especialistas, depois de horas de estudos, observaram que entre sessenta e setenta por cento dos clientes trocam os fornecedores porque consideram que estes não se importam com eles.

Intrigados, analisaram pesquisas de empresas que se mostraram interessadas ou que tinham softwares de gestão de relações (CRM), os resultados não mudaram significativamente.

Um olhar atento mostra que a coleta de informações serve para indicar oportunidades, não para gerenciar e estabelecer modos de relacionamento.

O mercado se apropriou da palavra “parceria” como uma forma de diferenciar a relação fornecedor – cliente. O resultado foi um enorme desgaste, justamente por não fazer o adequado uso a que se propunha.

Rolf Jensen, Diretor do The Copenhagen Institute For Future Studies, disse: “Os futuros produtos terão que apelar aos nossos corações e não às nossas mentes”, pois a sociedade da informação está migrando para a sociedade dos sonhos.

Defende ainda que a hora de agregar valor emocional a produtos e serviços é agora, contudo cabe um alerta: O foco continua sendo o produto e não o consumidor e nossos parceiros comerciais.

È interessante que isso seja feito, mas será apenas mais uma nova onda.  Ainda assim, os gestores permanecerão tratando de problemas e prospecção. A contínua atenção e preferência por nossas empresas e produtos dependem de um fator: Fidelidade.

Fidelidade é resultado do verdadeiro relacionamento que tem como base o carinho. Carinho que não só aproxima gestores, mas desenvolve afeição.

Como gestor lembre-se sempre: As pessoas compram de quem gostam e confiam.

Despertar e desenvolver esse atributo em seus colaboradores não só melhora as relações internas e externas, como é uma questão de sabedoria para gestão!

Fonte: Ivan Postigo - Diretor de Gestão Empresarial

Downsizing – o que é e como funciona

Todos concordam que um dos maiores problemas do Brasil, e das empresas que aqui funcionam, é a burocracia. E concordam também que todo meio de tentar eliminá-la ao máximo é válido e urgente, certo? Por isso, hoje falaremos um pouco sobre uma técnica da Administração que tem como objetivo principal eliminar a burocracia corporativa desnecessária, o Downsizing.

O que é o Downsizing?

O Downsizing, que em português significa “achatamento”, é uma técnica conhecida em todo o mundo e que visa a eliminação de processos desnecessários que engessam a empresa e atrapalham a tomada de decisão, com o objetivo de criar uma organização mais eficiente e enxuta possível. Sua atuação é focada na área de recursos humanos (RH) da empresa.

Esta técnica exige um alinhamento racionalizado com o planejamento estratégico da empresa e seus objetivos e metas gerais. A curto prazo, este procedimento envolve, invariavelmente, demissões, redução de custos, reestruturação organizacional, achatamento da estrutura da organização etc.

Já em um espaço de tempo maior, o Downsizing contribui para um crescimento sustentado da empresa, facilitando uma expansão de mercado, modernização da empresa e de seus procedimentos, aprimoramento de produtos e serviços e, principalmente, a exclusão da burocracia desnecessária da empresa.

Objetivos do downsizing

•     Redução de custos;
•     Rapidez na tomada de decisão;
•     Resposta mais rápida às ações do concorrente;
•     Comunicação menos distorcida e mais rápida;
•     Manutenção da orientação para a ação com menos análise e paralisia;
•     Promoção das sinergias dentro da empresa;
•     Elevação da moral na gerência geral;
•     Criação do foco nas necessidades do cliente, e não nos procedimentos internos;
•     Aumento da produtividade dos gerentes.

Etapas da implementação do downsizing

Para que o método atinja seus objetivos principais mostrados acima, é preciso que a empresa e seus gestores sigam as seguintes etapas:

•     Planejamento;
•     Definição de metas;
•     Elaboração de princípios básicos;
•     Coleta de fatos;
•     Identificação de oportunidades;
•     Planejamento de melhorias;
•     Execução.

O projeto de implementação do Downsizing envolve também:

    Análise dos custos e da evolução de indicadores;

    Avaliação do valor agregado ao produto;

    Eliminação de posições e níveis hierárquicos;

    Simplificação da estrutura;

    Análise da viabilidade de terceirização de serviços;

    Reavaliaçao dos critérios de análise do desempenho pessoal;

Críticas ao método Downsizing

Apesar das vantagens trazidas às empresas, no longo prazo, como o corte de custos e a maior flexibilização da organização, o downsizing vem recebendo duras críticas de especialistas ao longo dos anos. Alguns famosos estudiosos da administração, como Peter Drucker e Charles Handy já se manifestaram contra este método. Até mesmo um dos criadores do downsizing, Robert Tomasko, admitiu que foram longe demais com a metodologia.

Já Prahalad, autor do livro Competing for the Future, chamou ao downsizing de anorexia empresarial.

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Mas como não estou aqui para defender ou acusar os procedimentos e resultados do método apresentado, deixo para vocês esta análise e conclusão sobre os benefícios e prejuízos causados pelo Downsizing. Você já utilizou? Trabalhou em alguma empresa que experienciou este método?  Conte pra nós! Deixe sua opinião abaixo, comente!

A hierarquia de necessidades de Maslow – O que é e como funciona

A famosa hierarquia de necessidades de Maslow, proposta pelo psicólogo americano Abraham H. Maslow, baseia-se na idéia de que cada ser humano esforça-se muito para satisfazer suas necessidades pessoais e profissionais. É um esquema que apresenta uma divisão hierárquica em que as necessidades consideradas de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Segundo esta teoria, cada indivíduo tem de realizar uma “escalada” hierárquica de necessidades para atingir a sua plena auto-realização.

A hierarquia de necessidades de Maslow

Para tanto, Maslow definiu uma série de cinco necessidades do ser, dispostas na pirâmide abaixo e explicadas uma a uma a seguir:

Onde existem as necessidades primárias (básicas) que são as fisiológicas e as de segurança e as necessidades secundárias, que são as sociais, estima e auto-realização. Abaixo a explicação de cada uma delas:

1 – Necessidades fisiológicas: São aquelas que relacionam-se com o ser humano como ser biológico. São as mais importantes: necessidades de manter-se vivo, de respirar, de comer, de descansar, beber, dormir, ter relações sexuais, etc.

No trabalho: Necessidade de horários flexíveis, conforto físico, intervalos de trabalho etc.

2 – Necessidades de segurança: São aquelas que estão vinculadas com as necessidades de sentir-se seguros: sem perigo, em ordem, com segurança, de conservar o emprego etc. No trabalho: emprego estável, plano de saúde, seguro de vida etc.

No trabalho: Necessidade de estabilidade no emprego, boa remuneração, condições seguras de trabalho etc.

3 – Necessidades sociais: São necessidades de manter relações humanas com harmonia: sentir-se parte de um grupo, ser membro de um clube, receber carinho e afeto dos familiares, amigos e pessoas do sexo oposto.

No trabalho: Necessidade de conquistar amizades, manter boas relações, ter superiores gentis etc.

4 – Necessidades de estima: Existem dois tipos: o reconhecimento das nossas capacidades por nós mesmos e o reconhecimento dos outros da nossa capacidade de adequação. Em geral é a necessidade de sentir-se digno, respeitado por si e pelos outros, com prestígio e reconhecimento, poder, orgulho etc. Incluem-se também as necessidades de auto-estima.

No trabalho: Responsabilidade pelos resultados, reconhecimento por todos, promoções ao longo da carreira, feedback etc.

5 – Necessidades de auto-realização: Também conhecidas como necessidades de crescimento. Incluem a realização, aproveitar todo o potencial próprio, ser aquilo que se pode ser, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de conseguir. Relaciona-se com as necessidades de estima: a autonomia, a independência e o auto controle.

No trabalho: Desafios no trabalho, necessidade de influenciar nas decisões, autonomia etc.

Aspectos a se considerar sobre a hierarquia de necessidades de Maslow

- Para alcançar uma nova etapa, a anterior deve estar satisfeita, ao menos parcialmente. Isto se dá uma vez que, quando uma etapa está satisfeita ela deixa de ser o elemento motivador do comportamento do ser, fazendo com que outra necessidade tenha destaque como motivação.

- Os 4 primeiros níveis destas necessidades podem ser satisfeitos por aspectos extrínsecos (externos) ao ser humano, e não apenas por sua vontade.

- Importante! A necessidade de auto-realização nunca é saciada, ou seja, quanto mais se sacia, mais a necessidade aumenta.

- Acredita-se que as necessidades fisiológicas já nascem com o indivíduo. As outras mostradas no esquema acima se adquirem com o tempo.

- As necessidades primárias, ou básicas, se satisfazem mais rapidamente que as necessidades secundárias, ou superiores.

- O indivíduo será sempre motivado pelas necessidades que se apresentarem mais importantes para ele.

Críticas à teoria das necessidades de Maslow

Com em toda teoria, há sempre aqueles que não concordam com ela em parte ou totalmente. Os críticos desta teoria afirmam que nem todas as pessoas são iguais e, por isso, um aspecto que se mostra como uma necessidade para uma pessoa, pode não ser para outra. Outras críticas dão conta de que esta teoria analisa o desenvolvimento das pessoas, mas não considera em nenhum momento o incentivo dado pela organização.

Há quem diga, também, que Maslow contemplou as necessidades do indivíduo em uma ordem muito rígida, sem a possibilidade de inversão ou troca de necessidades. Mas nenhuma destas críticas descaracterizam a teoria ou a tornam menos atual que as demais, apenas nascem de algumas confusões que são feitas com a definição de “necessidade”, muitas vezes confundida com “desejo” ou “vontade”.

Outras necessidades adicionais

Dentre muitos estudos e análises, Maslow identificou duas necessidades adicionais à pirâmide de necessidades já criada. Estas novas descobertas que davam conta das pessoas que já possuíam todas as necessidades satisfeitas (pouquíssimas pessoas) foram chamadas de cognitivas. São elas:

- Necessidade de conhecer e entender: Está relacionada com os desejos do indivíduo de conhecer e entender o mundo ao seu redor, as pessoas e a natureza.

- Necessidade de satisfação estética: Está relacionada às necessidades de beleza, simetria e arte em geral. Ligada à necessidade que o ser humano tem de estar sempre belo e em harmonia com os padrões de beleza vigente.