Profissional dá 10 dicas para quem quer se sair bem na entrevista de emprego

Comunicação visual e cuidado ao falar são algumas boas opções

Visando ajudar quem procura um emprego a lidar com a entrevista de emprego, muitas vezes uma das etapas mais temidas em uma seleção, Rodrigo Vianna, diretor da Hays - empresa que recruta profissionais para média e alta gerência – apontou 10 dicas para orientar quem quer se sair bem em uma entrevista:


1- No primeiro contato é importante comunicar-se visualmente com o entrevistador. Seja simpático, sorrir é com certeza um bom começo para uma entrevista;

2- Cuidado com jargões ou palavras de baixo calão. Lembre-se: o momento da entrevista é a oportunidade de construir a sua imagem profissional;

3- Erros gramaticais como concordância devem ser evitados, por isso, preste atenção na hora de expor as suas idéias;

4- Nunca fale em terceira pessoa, o entrevistado é você;

5- Não interrompa o entrevistador. Ouça a pergunta até o final para começar a falar sobre o assunto;

6- Prepare-se para perguntas chaves como: por que você mudou de empresa? Qual o feedback que você recebeu do seu chefe?

7- Mentira tem perna curta. Prefira sempre usar a transparência, mesmo em situações mais delicadas;

8- Busque informações relevantes e, caso tenha abertura, faça perguntas sobre o negócio com o entrevistador. Com essa atitude você pode ganhar pontos;

9- Fale com calma para que o entrevistador entenda com clareza os seus comentários;

10- Caso o entrevistador faça uma pergunta que não saiba responder, fale tudo o que você souber de forma clara e bem explicativa. Não seja prolixo na resposta, pois ele perceberá que você está por fora do tema.

A história da Administração

A história da Administração iniciou-se num tempo muito remoto, mais precisamente no ano 5.000 a .C, na Suméria, quando os antigos sumerianos procuravam melhorar a maneira de resolver seus problemas práticos, exercitando assim a arte de administrar.

Depois no Egito, Ptolomeu dimensionou um sistema econômico planejado que não poderia ter-se operacionalizado sem uma administração pública sistemática e organizada.

Em seguida, na China de 500 a.C, a necessidade de adotar um sistema organizado de governo para o império, a Constituição de Chow, com seus oito regulamentos e as Regras de Administração Pública de Confúcio exemplificam a tentativa chinesa de definir regras e princípios de administração.

Apontam-se, ainda, outras raízes  históricas.  As instituições otomanas, pela forma como eram administrados seus grandes feudos. Os prelados católicos, já na Idade Média, destacando-se como administradores natos. A Alemanha e a Áustria, de 1550 a 1700, através do aparecimento de um grupo de professores e administradores públicos chamados os fiscalistas ou cameralistas. Os mercantilistas ou fisiocratas franceses,  que valorizavam a riqueza física e o Estado, pois ao lado das reformas fiscais preconizavam uma administração sistemática, especialmente no setor público.

Na evolução histórica da administração, duas instituições se destacaram: a Igreja Católica Romana e as Organizações Militares.

A Igreja Católica Romana pode ser considerada a organização formal mais eficiente da civilização ocidental. Através dos séculos vem mostrando e provando a força de atração de seus objetivos, a eficácia de suas técnicas organizacionais e administrativas, espalhando-se por todo mundo e exercendo influência, inclusive sobre os comportamentos das pessoas, seus fiéis.

As Organizações Militares evoluíram das displicentes ordens dos cavaleiros medievais e dos exércitos mercenários dos séculos XVII e XVIII até os tempos modernos com uma hierarquia de poder rígida e adoção de princípios e práticas administrativas comuns a todas empresas da atualidade.
 

A revolução industrial

O fenômeno que provocou o aparecimento da empresa e da moderna administração ocorreu no final do século XVIII e se estendeu ao longo do século XIX, chegando ao limiar do século XX. Esse fenômeno, que trouxe rápidas e profundas mudanças econômicas, sociais e políticas, chamou-se Revolução Industrial.

A Revolução Industrial teve início na Inglaterra, com a invenção da máquina a vapor, por James Watt, em 1776. A aplicação da máquina a vapor no processo de produção provocou um enorme surto de industrialização, que se estendeu rapidamente a toda a Europa e Estados Unidos.

A Revolução Industrial desenvolveu-se em duas fases distintas: a primeira fase de 1780 a 1860. É a revolução do carvão, como principal fonte de energia, e do ferro, como principal matéria-prima. A segunda fase de 1860 a 1914. É a revolução da eletricidade e derivados do petróleo, como as novas fontes de energia, e do aço, como a nova matéria-prima.

Ao final desse período, o mundo já não era mais o mesmo. E a moderna administração surgiu em resposta  a duas consequências provocadas pela Revolução Industrial, a saber:

    Crescimento acelerado e desorganizado das empresas que passaram a exigir uma administração científica capaz de substituir o empirismo e a improvização;
   Necessidade de maior eficiência e produtividade das empresas, para fazer face à intensa concorrência e competição no mercado.

Difícil é precisar até que ponto os homens da Antiguidade, da Idade Média e até mesmo do início da Idade Moderna tinham consciência de que estavam praticando a arte de administrar.

Já no século XX, surge Frederick W. Taylor,  engenheiro americano, apresentando os princípios da Administração Cientifica e o estudo da Administração como Ciência.

Conhecido como o precursor da TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA, Taylor preconizava a prática da divisão do trabalho, enfatizando tempos e métodos a fim de assegurar seus objetivos “de máxima produção a mínimo custo”, seguindo os princípios da seleção científica do trabalhador, do tempo padrão, do trabalho em conjunto, da supervisão e da ênfase na eficiência.

Nas considerações da Administração Científica de Taylor, a organização é comparada com uma máquina, que segue um projeto pré-definido; o salário é importante, mas não é fundamental para a satisfação dos funcionários; a organização é vista de forma fechada, desvinculada de seu mercado; a qualificação do funcionário passa a ser supérflua em consequência da divisão de tarefas que são executadas de maneira repetitiva e monótona e finalmente, a administração científica, faz uso da exploração dos funcionários em prol dos interesses particulares das empresas.

A Administração Científica
Em 1911, Taylor publicou o livro considerado como a “bíblia” dos organizadores do trabalho: Princípios da Administração Científica, que tornou-se um best-seller no mundo inteiro.

Reconhece-se hoje que as propostas pioneiras de Taylor deflagaram uma ”febre” de racionalização, que prepararam o terreno para o advento do TQC (Total Quality Control), ocorrido ao longo do pós-guerra.

As propostas básicas de Taylor: planejamento, padronização, especialização, controle e remuneração trouxeram decorrências sociais e culturais da sua aplicação, pois representaram a total  alienação das equipes de trabalho e da solidariedade grupal, fortes e vivazes no tempo da produção artesanal. Apesar das decorrências negativas para a massa trabalhadora, que as propostas de Taylor acarretaram, não se pode deixar de admitir que elas representaram um enorme avanço para o processo de produção em massa.

Paralelamente aos estudos de Taylor, Henri Fayol, que era francês, defendia princípios semelhantes na Europa, baseado em sua experiência na alta administração. Enquanto os métodos de Taylor eram estudados por executivos europeus, os seguidores da Administração Científica só deixaram de ignorar a obra de Fayol quando a mesma foi publicada nos Estados Unidos. O atraso na difusão generalizada das idéias de Fayol  fez com que grandes contribuintes do pensamento administrativo desconhecessem seus princípios. Fayol relacionou 14 (quatorze) princípios básicos que podem ser estudados de forma complementar aos de Taylor.

As 05 (cinco) funções precípuas da gerência administrativa como: planejar, comandar, organizar, controlar e coordenar, o já conhecido e exaustivamente estudado nas escolas de administração – PCOCC – são os fundamentos da Teoria Clássica defendida por Fayol. Esta Teoria considera: a obsessão pelo comando, a empresa como sistema fechado e a manipulação dos trabalhadores, que, semelhante à Administração Científica, desenvolvia princípios que buscavam explorar os trabalhadores.

Traçando-se um paralelo entre a Administração Científica e a Administração Clássica, conclui-se que enquanto Taylor estudava a empresa privilegiando as tarefas de produção, Fayol a estudava privilegiando as tarefas da organização. A ênfase dada pelo primeiro era sobre a adoção de métodos racionais e padronizados e máxima divisão de tarefas, enquanto o segundo enfatizava a estrutura formal de empresa e a adoção de princípios administrativos pelos altos escalões.

Na história da evolução da Administração não se pode esquecer a valiosa contribuição de Elton George Mayo, o criador da Teoria das Relações Humanas, desenvolvida a partir de 1940, nos Estados Unidos e mais recentemente, com novas idéias, com o nome de Teoria do Comportamento Organizacional. Ela foi, basicamente, o movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica da Administração, com ênfase centrada nas pessoas. Teve como origem: a necessidade de humanizar e democratizar a administração, o desenvolvimento das chamadas ciências humanas (psicologia e sociologia), as idéias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin e as conclusões do Experimento de Hawthorne,  já bastante estudado e discutido nas escolas de administração. Em 1932, quando a experiência foi suspensa, estavam delineados os princípios básicos da Escola de Relações Humanas, tais como: o nível de produção como resultante da integração social, o comportamento social do empregado, a formação de grupos informais, as relações interpessoais, a importância do conteúdo do cargo e a ênfase nos aspectos emocionais.

 

A partir de 1950 foi desenvolvida a Teoria Estruturalista, preocupada em integrar todas as teorias das diferentes escolas acima enumeradas, que teve início com a Teoria da Burocracia de Max Weber, que se baseia na racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos objetivos (fins), para que se obtenha o máximo de eficiência.

Convém citar ainda, a Teoria de Sistemas desenvolvida a partir de 1970, que passou a abordar a empresa como um sistema aberto em contínua interação com o meio ambiente que o envolve  e a Teoria da Contingência, desenvolvida no final da década de 1970. Para essa teoria a empresa e sua administração sã variáveis dependentes do que ocorre no ambiente externo, isto é, a medida que o meio ambiente muda, também ocorrem mudanças na empresa e na sua administração como consequência.

Assim sendo, os princípios fundamentais das Teorias de Taylor, Fayol, Mayo e Weber foram e serão sempre os pilares da evolução e do desenvolvimento da ciência da Administração e que têm motivado e impulsionado os estudos, pesquisas,trabalhos e obras dos seus seguidores até os nossos dias.

É importante conhecer a história da Administração no Brasil e os precursores da luta de torná-la reconhecida. A história da Administração iniciou-se em 1931, com a fundação do Instituto da Organização Racional do Trabalho – IDORT, que contava com o Professor Roberto Mange, suíço naturalizado, na sua direção técnica.

Em meados do mesmo ano o Departamento Administrativo do Serviço Público, até hoje conhecido pela sigla DASP, foi fundado pelo Dr. Luiz Simões Lopes. Por este órgão foi criada a Escola de Serviço Público que enviava técnicos de administração aos Estados Unidos  para a realização de cursos de aperfeiçoamento, com defesa de tese. Os conhecimentos e as ações desenvolvidas por estes especialistas, no seu retôrno ao país, fez deles pioneiros da Administração no Brasil, como profissão. Novamente sob orientação do Dr. Luiz Simões Lopes, em 1944, foi criada a Fundação Getúlio Vargas, mantenedora da EASP – Escola de Administração de Empresas de São Paulo.

Junto com o DASP, foi criado um cargo exclusivo de Técnico em Administração (hoje Administrador).

Sentia-se então a necessidade de institucionalização urgente da profissão do Administrador, como forma de preservar o mercado de trabalho para os  que já atuavam na Administração Pública  e para os egressos daquelas escolas, bem como, defender a sociedade de pessoas inabilitadas e na maioria despreparadas.

No entanto, institucionalizar uma profissão não é tarefa fácil e a estratégia adotada deveria consistir na fundação da ABTA – Associação Brasileira de Técnicos de Administração, em 19 de Novembro de 1960, que tinha como símbolo o hexágono.

A entidade recém-criada começou a desenvolver esforços com vistas a preparação de um projeto de lei que institucionalizasse a administração. É de inteira justiça salientar aqui a inestimável colaboração do Professor Alberto Guerreiro Ramos, Técnico de Administração do DASP, na época Deputado Federal, para a aprovação do projeto. Guerreiro Ramos foi decisivamente apoiado pela ABTA na luta pela sanção presidencial, já que a reação de poderosas forças contrárias pugnava pelo veto.

Afinal, com o importante apoio do Diretor Geral do DASP, a Lei nº 4769, foi sancionada em 09 de Setembro de 1965, pelo então Presidente da República, Humberto de Alencar Castelo Branco.

Para implantação da citada Lei, o Ministério do Trabalho nomeou uma Junta Federal presidida por Ibany da Cunha Ribeir, aliada à ABTA, presidida por A. Nogueira de Faria, que forneceu sua estrutura e seus recursos materiais e humanos, implantando assim os Conselhos  Regionais de Minas Gerais, Ceará, Pernambuco e Bahia.

Entre os que exerceram o cargo de Técnico de Administração no DASP, além dos acima mencionados, podemos citar  Celso Furtado e Belmiro Siqueira. Este último ocupou vários cargos naquela repartição pública, dentre eles o de Diretor Geral, em 1967 e 1968.
 

O Patrono dos Administradores
Belmiro Siqueira é o Patrono dos Administradores, título que lhe foi outorgado “pos-mortem” e dá nome ao concurso nacional anualmente promovido pelo Sistema CFA/CRAs: prêmio “BELMIRO SIQUEIRA DE ADMINISTRAÇÃO”.

Administrador, professor, consultor, assessor governamental, colunista de vários jornais, sempre escrevendo sobre assuntos ligados à sua área de atuação. Autor de vários trabalhos sobre Administração, foi eleito Conselheiro Federal em 1977 e Vice-Presidente do Conselho Federal de Administração – CFA,  até 28 de Novembro de 1987, data de seu falecimento. Na ocasião encontrava-se no exercício da Presidência do CFA. Era mineiro de Ubá, nascido a 22 de Outubro de 1921.

Torna-se imperativo,  nesta oportunidade, exaltar a valiosa, decisiva e importante contribuição do Administrador Belmiro Siqueira. Cujo talento, profissionalismo e dedicação à nossa categoria ficarão  para sempre registrados nos anais da história da  Administração, no Brasil.

Os profissionais de administração eram denominados, na época, de Técnicos de Administração, o que transmitia uma conotação de formação escolar de nível médio.

Mais de 02 anos após a publicação dessa Lei ela foi regulamentada através do Decreto 61.934,  de 22 de setembro de 1967.

Foi criado então, o órgão responsável pela disciplina e fiscalização do exercício profissional: o CFTA – Conselho Federal de Técnicos de Administração, com a missão de trabalhar pela afirmação da existência e fixação da profissão de Administrador no macro-sistema sócio-jurídico-econômico nacional.

Começaram a ser criados outros Conselhos Regionais nas diversas capitais do país, que hoje compõem o Sistema CFA/CRA’s, com a finalidade de difundir e consolidar a missão do órgão maior (CFTA) da categoria, com abrangência e autonomia nas diversas regiões da Unidade Federativa.

Coincidindo com o 20° aniversário da criação da profissão de Administrador, por força da Lei Federal n°735, de 13 de junho de 1985, foi mudada a denominação de Técnico de Administração para ADMINISTRADOR, após uma vibrante campanha em 1983, coordenada pelo CRA-SP, que levou ao Ministério do Trabalho as reivindicações de todas as instituições do País ligadas ao campo da administração: universidades, faculdades, associações profissionais, sindicatos, além de milhares de assinaturas de profissionais e apoio de centena de Câmaras Municipais.
 

A administração na última década

Inicia-se, assim, um novo tempo de desenvolvimento e aperfeiçoamento da  Administração, como Ciência e como Profissão. A tecnologia moderna aliada aos cientistas, pesquisadores e professores, com seus mecanismos, estudos e trabalhos vêm provando que Administrar é necessário, proveitoso e imprescindível em qualquer segmento, contexto ou situação na vida das pessoas, das empresas e das entidades.

Neste ano de 2005 a profissão de Administrador completa, oficialmente, 40 anos de sua criação no Brasil e no decorrer dessas quatro décadas é inegável o crescimento e o aperfeiçoamento das pessoas e instituições que estudam, ensinam, trabalham, dirigem ou fiscalizam a profissão do Administrador, sejam eles pessoas físicas ou jurídicas.

Atualmente existem mais de 1.700 instituições de ensino superior e de especialização na área de Administração, um contingente de mais de 300.000 profissionais registrados em todo país, 600.000 alunos cursando administração, além da demanda aos vestibulares da área, que só perdem para os dos cursos de medicina.

Texto extraído do original da autora: Adm. Lucinda Pimental Gomes

Texto publicado no Informativo Mensal do CRA/CE, CRA em Ação,  Ano 1 Nº 07Agosto/Setembro de 2005

A inovação não é um privilégio exclusivo das grandes empresas

Alguns afirmam empiricamente que em função da incipiência destes empreendimentos, questões como inovação e conhecimento ficam à margem do processo. Já outros, afirmam que não, que em detrimento do investimento nesta área a empresa galga novos patamares para viabilizar a permanência da empresa no mercado. Nada mais certo, mas como tudo na vida – e nos negócios – tem um porém, vamos à uma análise mais detalhada desta questão.

Recentemente houve uma reestruturação do modelo de organização produtiva, que possui graus maiores de flexibilidade e, consequentemente, facilita o processo de inovação, abrindo um leque de possibilidades competitivas para as MPE’s. Visto que os investimentos, no que se refere ao capital, não são obrigatoriamente altos, o que no passado era uma realidade.

Atualmente, as empresas possuem disponíveis inúmeras fontes das quais podem obter a inovação tanto para seus produtos quanto para seus processos. O autor Paulo Tigre cita, em termos gerais, seis grandes fontes de inovação, são elas:

•     Desenvolvimento tecnológico próprio – equivale às atividades de P&D (Pesquisa e Desenvolvimento), engenharia reversa e experimentações no ambiente de trabalho;
•     Contrato de transferência de tecnologia – se refere às licenças e patentes, bem como possíveis contratos com universidades (públicas ou privadas) e centros de pesquisa;
•     Tecnologia incorporada – está relacionado às possíveis máquinas adquiridas, bem como equipamentos e softwares;
•     Conhecimento Codificado – são os livros, manuais, as revistas técnicas da área, internet, eventos, feiras, aplicativos, cursos e programas educacionais próprios;
•     Conhecimento Tácito – são os conhecimentos oriundos de uma prática, podendo ser adquiridos por intermédio de consultorias, contratações, RH experiente, além de informações adquiridas tanto de clientes internos quanto externos;
•     Aprendizado Cumulativo – podemos dizer que é: colocar a mão na massa, ou seja, é aprender fazendo, interagindo, usando, recriando, mas sem esquecer jamais de documentar e difundir dentro da realidade organizacional.

A inovação nas MPE´s parte dos sócios, em geral com o objetivo de se valer das oportunidades presentes no mercado em que atua, bem como a entrada em novos mercados. Uma pesquisa realizada em MPE´s atuantes no interior do estado do Rio de Janeiro apontou algumas das fontes citadas por Paulo Tigre, tais como:

Produtos e Processos: Em geral, obtida através de seus colaboradores, com base no modelo “Inovação é trabalho de todos e todos os dias”, que em uma estrutura que apresenta menos complexidade possui suas vantagens de implementação.

Colaboradores: Como mencionado anteriormente, são, no caso das pequenas empresas, a principal fonte de inovação interna das MPE´s.

Aquisições: Esse ponto varia muito de empresa para empresa, dependendo das características em termos de processos ou de seus produtos. Em MPE´s voltadas para a produção de bens, a inovação por aquisição é feita principalmente por meio de maquinário e equipamentos para sua cadeia produtiva, bem como na aquisição de programas e softwares para ao negócio, a chamada tecnologia incorporada. Em empresas de serviços, essa inovação pode ocorrer basicamente por intermédio de utensílios e sistemas que aprimorem a prestação dos mesmos.

Clientes: Desde MPE´s até as grandes multinacionais, essa é a principal fonte de inovação em termos de produtos e serviços, uma vez que o atendimento das exigências do mercado é o objetivo maios a ser alcançado com a inovação. O conhecimento da demanda dos clientes sobre seus produtos e serviços é o ponto-chave para uma inovação de sucesso.

Intercâmbio e Parcerias: Outro ponto observado na pesquisa foi a troca de informações entre MPE´s do mesmo setor, em especial naqueles específicos em que se observa pouca oportunidade de capacitação no mercado, como no de aço inox, por exemplo. Assim, o famoso benchmarking, encontra-se presente em muitos relacionamentos entre MPE´s.

O que observa-se atualmente é a mudança no paradigma de que inovação é um processo exclusivo para empresas com exorbitantes capitais de giro. É um tácito exemplo de analogia ao “Dilema Tostines”: Empresas inovam porque possuem elevado capital de giro, ou possuem elevado capital de giro porque inovam mais?

Bem, não podemos cair na falácia de negar a grande importância de capital de gira no investimento em P&D no processo de inovação, principalmente em setores de mercado altamente competitivos e de custo elevado, como o de tecnologia, por exemplo. Mas, quando se trata de inovação, muitas vezes, podemos obter resultados satisfatórios sem a necessidade de investimentos faraônicos nesse quesito.

Uma questão a ser levantada é: Será que essa idéia de inovar sem grandes investimentos é realmente possível para todas as MPE´s?

Emprego temporário – 5 dicas para você contratar bem no fim do ano

A regra pode ser batida, mas nunca falha. O aumento da renda e do consumo favorecem a criação de empregos temporários no final de ano. Em 2011, as estimativas dão conta de 147 mil novos postos de trabalho, volume que supera em 5% o resultado obtido em igual período de 2010. A boa notícia para o empresário é que mão de obra não falta. A não tão boa assim, é que pode ser mais complicado do que se imagina acertar nas contratações.

Estratégia, suporte especializado, tempo e paciência para se envolver no processo de escolha são atributos que, de forma geral, são exigidos do empreendedor para fugir de contratempos. Em geral, essa é a opinião dos especialistas entrevistados pelo Estadão PME sobre o assunto.

“O mercado é agressivo do ponto de vista de seleção de temporários para o Natal. E as grandes lojas estão sempre procurando gente nova”, diz o presidente da Associação Brasileira de Lojistas de Shopping (Alshop), Nabil Sahyoun.

Para ele, a soma entre demanda alta com políticas competitivas de recrutamento por parte dos principais varejista pode deixar os pequenos empresários mais desatentos na mão. “Às vezes acontece de faltar gente para algumas vagas.”

Outra característica das chances temporárias de final de ano é que, em tese, pode representar uma oportunidade para o pequeno empresário descobrir novos talentos. Dados da Associação Brasileira das Empresas de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporários (Asserttem), informam que ao fim da temporada de festas, 25% dos trabalhadores são efetivados.

Os jovens sem registro em carteira são os que mais se beneficiam do momento. Em 2011, estima a Asserttem, 28% das vagas serão ocupadas por esse público. E acerta na estratégia o empregador que sabe mesclá-los aos mais experientes. “Não existe uma fórmula, mas nossas observações sugerem que é bom para a loja misturar jovens a uma maioria veterana”, destaca a diretora de comunicação da Asserttem, Jismália de Oliveira Alves.

Confira abaixo cinco dicas para contratar bem no final do ano:

1 – Contrate rapidamente
No ano passado, a indústria e o varejo recrutaram 140 mil empregados temporários para o período do Natal, segundo dados da Asserttem. O mercado, entretanto, agiu rápido e absorveu 68% do efetivo entre setembro e agosto.

A experiência do passado alerta o empresário que, já às vésperas de penúltimo mês do ano, é bom correr. “Muitas empresas começam a selecionar logo em setembro. O varejista que demora pode não encontrar o perfil adequado para a posição”, diz o presidente da Alshop, Nabil Sahyoun.

Outra vantagem de quem sai na frente é a possibilidade de preparar melhor a nova equipe, transmitindo as particularidades do público e do produto comercializado pela empresa. “Mesmo que temporário, insira o trabalhador no processo”, afirma Jismália Alves. “Conte como a empresa nasceu, quais os seus objetivos, missões e valores. Deixar o colaborador ambientado é fundamental para que ele renda o esperado.”

2 – Busque auxílio para o recrutamento
Existem ao menos três caminhos consolidados para reforçar o efetivo de seu negócio com temporários. O primeiro é o velho e conhecido anúncio na porta da loja. O segundo, a indicação de pessoas próximas. E o terceiro, e mais recomendado pelos entrevistados, é encomendar o serviço a uma agência especializada.

Para Nabil, da Alshop, o anúncio na porta, a mais econômica das opções, pode ser eficiente, mas lento demais. “Se você tem loja dentro de um centro de compras e não quer investir numa empresa especializada em localizar essa mão de obra, os shoppings mantêm bancos de dados com candidatos.”

Já Jismália Alves, no caso da contratação de uma empresa de recursos humanos, alerta para a necessidade de colher referências sobre os consultores. “Ligue e informe-se sobre a qualidade dos serviços prestados anteriormente.”

3 – Elabore um plano de recrutamento
Para os especialistas, antes de se lançar pelo processo de seleção, é conveniente estruturar um plano com o que se espera dos candidatos, discorrendo sobre o perfil da empresa e que tipo de profissional melhor se enquadra nele.

Outro ponto importante é estimar o número de vagas necessário. Na dúvida, melhor subestimar do que superestimar. Isso porque, aquele que demite antes do fim do contrato, arca com multa proporcional ao tempo pré-estabelecido de contrato, que no caso do profissional temporário é de três meses.

4 – Entreviste 3 candidatos para cada vaga
Um grande erro que o empresário costuma cometer quando o assunto é recrutamento de temporários é contratar uma empresa para conduzir o processo e acabar delegando tudo. Mesmo envolvido com a programação de fim de ano, o pequeno empresário deve incluir-se no processo.

Jismália Alves recomenda requisitar à consultoria de recursos humanos que marque entrevistas pessoais com ao menos três candidatos para cada vaga disponível. “Precisa sentir a empatia com quem vamos colocar dentro da nossa empresa. Três candidatos é um número ideal para tomar uma decisão tranqüila.”

5 – Tenha sempre uma segunda opinião
Por menor que seja, ninguém trabalha sozinho no varejo. Há sempre um gerente, um funcionário de confiança para quem se delegam as tarefas mais importantes.

Pois trate de entrevistar os candidatos com esse ‘braço direito’ por perto. “Quando o assunto é contratar, é muito bem-vinda a divisão de responsabilidade. Uma segunda opinião pode alertar para certos pontos não observados pelo dono”, lembra Jismália Oliviera.

FONTE: Estadão PME